人力資源管理報告精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源管理報告范文
大家下午好！首先自我介紹以下自己，我是管理系05級人力資源管理專業的一名學生我叫李雅文，今天很高興也很榮幸能代表05級人力資源管理專業的同學們發言，下面就我個人的感受與大家共享一下。
為期兩周的實習時間階段已經結束了，我們此次針對的是人力資源管理專業的一次課程實習，主要針對工作分析、員工招聘、新酬管理、績效考核及其溝通管理進行系統性地實際操作。
對于去年認識實習中青澀的我來說，今年的課程實習可以說是稍加成熟，同時自己大心眼里也領會到實習的意義的重大，同時老師和同學們的眼神里能看到他們的熱情，一種對完美的不懈追求。
緊接著就是每天的不同課程的實習。每一項實習內容都是分小組進行的，對于工作分析這們課，我們分小組模擬了兩家公司，我們小組模擬了“香格里拉大酒店”，就不同的崗位進行了不同的工作分析的方法；對于員工招聘我們通過情境模擬訓練掌握了無領導小組討論的測試方法及其它的優缺點；對與薪酬管理，我們分小組主要查找了關于崗位工資體系的案例，并且分析了案例中工資的優缺點，從而了解新酬是企業中的重要管理環節，對于績效管理，我們針對我們模擬的“香格里拉大酒店”確定了各部門的關鍵業績指標，即：KPI體系。還繪制了客戶關系圖；對于管理溝通，呂老師給出了我們一個情境模擬訓練，并且針對我們模擬的過程，語言表達能力，非語言表達能力進行了小組測評進一步讓同學們了解到了溝通的目的及其重要性。
這次實習不僅對以上的專業課程進行了實習，我們還去了人才市場，了解了一些招聘條件和信息，并且還進行了實際應聘，收獲很多在此之外，我們還觀看了晉商文化的光盤，晉商的輝煌不僅成為當時的“海內最富”，而且還有力的促進了中國商品經濟的發展，極大的豐富了傳統文化。
最后我們去了天龍山進行了拓展訓練。天龍山國家森林公園不僅有豐富的森林植被，而且棲息著國家級、省級各類野生動物，風景怡人，是我國著名的旅游景點和避暑勝地。我們不僅欣賞了天龍山的美景，還訓練了我們小組的 團隊精神，是一次很好的拓展訓練。
第2篇：人力資源管理報告范文
一、研究進展
(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)
隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。
二、選題依據
(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子?？梢詮膬蓚€方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)
飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)
由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平
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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。
第3篇：人力資源管理報告范文
人力行政部
二OO八年十一月五日
人力資源管理現狀調查統計分析報告
此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將匯總的情況和分析的結果公布如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.
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分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差,有待公司加大關注力度,并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現,應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的,可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
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分析：公司人員年齡結構比較適中,企業總體來說是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
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4、學歷：比例如下圖
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分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總人數的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
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分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規范、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。
6、工齡結構：比例如下圖
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分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
?
分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業管理者行為調查
?? 下面列出了15種管理行為表現，其中“A”表示總是或經常，“B”表示有時，“C”表示從不。
序號?表 現 行 為?評 價
??A?B?C
1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27
2?向下布置工作不說理由??25?34
3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現得不滿意?2?15?41
4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?32
5?公司組織的各項文體活動總是積極參加?33?16?87?經常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見?20?25?12
8?重視周密的安排計劃與工作?30?20?3
9?對下屬嚴格要求，經常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規章制度建議，要求下級照章辦事?34?19?2
12?對下屬工作、生活的困難總是給與關心?24?25?4
13?對下屬就業務或技術進行學習給與支持和指導?24?30?4
14?經常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7
15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8
分析:從以上15項調查結果的反饋情況來看,企業的管理現壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導和關心；遵守公司的各項規章制度以及企業的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調查者在填寫調查表時的心態上面有不認真和不負責的態度，沒有真正的起到調查現狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設上計劃性不強、規范度不夠、執行力不強、企業文化建設和宣導不力等弱項均沒有表現出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數據也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規范化管理、企業文化建設等方面還是有很大的希望的。
三、企業凝聚力調查
?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。
序號?題???????? 目?評? 價
??A?B?C?D2?在本企業工作個人有奔頭?9?27?15?1
3?本企業的管理者有足夠的能力把企業辦好?9?28?15?35?本企業興旺發展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業工作有自豪感?13?22?15?2
8?我的親屬對我在本企業工作感到滿意?13?31?15?1
9?在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業職員?20?30?5?1
10?我與上級關系融洽?27?27?2?12?我對本企業具有忠誠感和歸屬感?28?29?4?
13?我很樂意和同事們在一起參加業余文娛、郊游等活動 ?32?19?5?
分析：從以上的數據綜合來看，企業的凝聚力總體是好的，主要表現在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發展與公司緊密相連及企業的發展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要持續發揚的方面，而且要利用這一點進一步的調動全員的積極性，發揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發展成果；但在另一方面，如個人在本企業的發展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規范化，這部分員工就很有可能會受內外因素的影響而選擇離開公司。
四、人力資源指數調查
?? 請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。
序號?內????? 容?評?? 價
??A?B?C?D
1?各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1
2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發揮?8?26?20?2
3?個人的工作目標和企業的目標具有一致性?13?31?11?1
4?我已經得到了干好本職工作所需的各種培訓?6?22?17?3
5?本部門領導具有良好的工作風格?16?35?4?
6?各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個人負責任的機會?25?26?4?1
9?公司關心照顧為之工作的員工?9?29?13?4
10?本人或本人的下屬對自己的工作目標十分了解?18?35?1?212&n
第4篇：人力資源管理報告范文
關鍵詞：人力資源；制度建設；開發利用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-02
一、中原油田A采油廠隊伍結構現狀
中原油田A采油廠地處山東、河南兩省交接地帶，主要負責文明寨、衛城、馬寨、古云集4個小斷塊油田的油氣開發與儲運，油水井數1539口，計量站87座，年產量69.45萬噸。下面對該廠用工現狀進行分析。
1.采油隊伍結構
(1)用工總量分析。截止2012年5月末，全廠用工總量4377人，其中職工3221人，勞務工1056人，管理人員625人，專業技術人員292人、操作服務人員3509人，按隊伍屬性來分：各級機關271人、直接生產單位3033人、輔助生產單位744人，服務單位125人，科研單位204人。單純從用工總量與定員對比，采油隊伍整體不缺員。操作服務人員占隊伍用工90.5％，用工重點趨于一線生產，用工分配合理。
(2)年齡結構分析從年齡結構上來看，采油隊伍平均年齡40.01歲，35-45歲占采油隊伍用工的60.9％，是保油上產工作的主力。管理人員、專業技術人員、操作服務人員51歲以上人員分別占采油隊伍用工的5.4％、1.5％、11.5％；操作服務人員年齡結構老化，40歲以下人員僅占采油隊伍用工的61．4％。
(3)學歷結構分析。中原油田A采油廠管理人員、專業技術人員、操作服務人員大專以上學歷分別占采油隊伍用工的67.3％、81.5％、13.4％；操作服務人員高中及以下學歷水平居多，占79.9％，整體文化水平偏低。特別是中級工及以上人員占77.3％，采油隊伍操作服務人員技能取證率達93.5％，基本滿足一線生產需要。但是，高級技師和技師員工比例僅占5.5％，影響了采油一線隊伍的創新力。
2.作業隊伍結構
(1)用工總量分析。截止2011年5月底，用工總量691人，其中勞務工364人，占作業隊伍用工的52.7％。作業系統整體不缺員，今年1月份引進73名新勞務工暫時緩解了用工壓力。但病殘特殊人員46人、46歲及以上人員55人，主要集中在作業小隊從事井下作業工人員，因作業小隊工作強度大，老弱病殘人員基本不勝任繁重體力勞動，其實造成了作業小隊用工緊張。
(2)年齡結構分析。作業隊伍職工年齡結構較老化，41歲以上人員占隊伍職工總量的37.9％；操作服務人員46歲及以上42人，占操作服務人員的7.6％，這部分人員年齡偏大，已不適應井下作業崗位。
(3)學歷構成分析。管理及專業技術人員大專以上學歷僅占管理排的33％，操作服務人員高中及以下占操作員的77．5％，作業隊伍整體學歷水平偏低。
二、中原油田A采油廠人力資源管理存在問題
1.人力資源結構不合理
一是生產一線缺員現象較嚴重。油田開發中后期的生產特點，單拉井點持續增加， 2009年至今油水井數增加80口，用工卻減少133人。加之A采油廠位于特殊地理位置，井路線距離加大，老鄉破壞較多，巡井難度加大；開發后期油氣設備逐漸老化，生產維護工作量也相應增加，造成采油一線主體工種和部分技能工種缺員。二是老、弱、病、傷、殘人員所占比例較大。據統計一線隊伍特殊人員112人，其中一線采油、作業主體工種人員103人三是生產輔助單位人員相對緊張，技術工種人員緊缺。
2.中原油田A采油廠招聘無長期規劃，用人機制不靈活
中原油田A采油廠對于人才是急用現招，沒有形成有計劃的儲備和培訓，企業對專業技術工人的招聘始終未列入招聘的計劃，近幾年對成熟技術工人的缺乏將會成為石油企業發展中的問題，現在企業對工人的補充只是限于招收農民季節工來補充，企業施工基礎的實力在一步步地減弱。
3.員工績效考核未形成制度化
考核工作各單位工作的進展程度不一，考核方案可操作性不強，考核結果沒有說服力，不能夠合理體現員工績效的差別。管理和專業技術人員的績效考核工作仍待進一步深化。專業技術人員能力、貢獻的差別沒有在個人收入上得以合理體現?？冃Э己斯ぷ鏖_展的不夠全面，一些單位為減少行政責任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替考核，摻加了較多的“人緣”因素，使考核評價結果不夠客觀公正有的單位甚至出現技術骨干、班組長下(待)崗的怪事。
4.薪酬管理與激勵機制不到位
主要表現在缺員與人員緊張的矛盾，超時工作與加班工資支付的矛盾，員工性質與同工同酬的矛盾，以作業工崗位為例，作業勞務工與職工相比工資差額至少620元，作業臨時勞務工與勞務工相比工資差額為430元，作業臨時勞務工與職工相比差額至少為1050元，固定工資差距的逐步拉大，在很大程度上影響了勞務工和臨時勞務工的工作積極性，增加了基層管理難度。再者是嚴考核硬兌現與和諧穩定的矛盾，任何一項處理不到位，都將嚴重影響職工工作的積極性和隊伍穩定。
5.培訓工作不系統
采油隊伍高級技師27人、僅占采油隊伍工人總數0.16％，技師64人、占3.8％；作業隊伍高級技師3人、占作業隊伍工人總數0.54％，技師13人、占2-3％；高素質技能操作人才較少，青黃不接，出現斷層。因此，但目前培訓計劃和目標的制定帶有明顯的計劃經濟色彩，培訓方案的優選缺乏科學性。培訓內容系統性、針對性不強。培訓費用各單位按工資總額提取，按人頭平均使用，沒有建立和實行科學的評估和考核辦法。
三、提升中原油田A采油廠人力資源管理水平的對策與建議
第5篇：人力資源管理報告范文
本篇調查報告旨在對人力資源服務行業調查的基礎上，探索當前人力資源服務行業存在的問題和不足，并提出對策和建議。
【關鍵詞】
人力資源；服務行業；調查報告
1 江蘇省及淮安市人力資源服務行業企業數量
為摸清江蘇省、特別是淮安市人力資源公司底數，筆者通過多種渠道開展調研工作，一是通過網絡搜索對江蘇省人力資源公司數量、規模、經營范圍情況；二是上門走訪淮安市人力資源社會保障有關部門、單位，獲取了淮安市人力資源公司名錄；三是實地走訪了解人力資源公司底數，從淮安市人間人力資源公司獲得了2013年全省中介類人力資源公司名錄。
調研過程中，筆者重點走訪了幾個有代表性的人力資源公司，一是規模較大、實力較雄厚的公司，如淮安經濟開發區新區人力資源開發有限公司、淮安市人間人力資源公司、淮安市鵬誠人力資源有限公司；二是經營時間較長、規模曾經較大但目前業務萎縮的公司，如淮安市基督山信息咨詢服務有限公司；三是專業的國際勞務輸出公司，如淮安金泰國際經濟技術有限公司。
目前，江蘇省經備案的中介類人力資源公司共2240家，其中淮安49家（占全省總數的2.2%）、省直46家、蘇州710家、常州78家、無錫159家、南通243家、揚州74家、鎮江57家、南京364家、泰州80家、鹽城142家、連云港71家、宿遷64家、徐州103家。根據淮安市勞動監察支隊提供的數據顯示，淮安市共有各類人力資源公司184家，其中清河28家（占全市總數的15.2%）、市直32家、開發區64家、清浦8家、淮陰區4家、淮安區1家、漣水5家、洪澤3家、盱眙7家、金湖32家。
2 當前人力資源服務行業發展困境
人力資源服務行業作為一門新興的朝陽產業，因為“用工荒”，其地位顯得越來越重要，但也正因為是一門新興行業，還存在許多現實問題需要破解。
（1）新勞動法的實施對勞務派遣業務沖擊較大。如新勞動法第五章第二節對勞務派遣作了專門規定：“第五十八條 ……被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”、“勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用”，“第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。這些條款的規定，特別是不準向被派遣勞動者合理收費的規定，在規范勞務派遣業務、維護勞動者權益的同時，也大大增加了人力資源公司的運營成本。
（2）政府對公辦人力資源公司和民營人力資源公司的扶持政策有區別。如江蘇省人社廳對公辦人力資源公司的職業介紹（或勞務派遣）業務給予不超過50元/人的補貼，而民營人力資源公司開展同樣的業務卻不享受政府的這項補貼。另外在土地指標、融資等方面，民營人力資源公司往往不能與公辦人力資源公司享受同等待遇，如人間人力資源公司擬在開發區投資新建人力資源綜合樓，土地手續3年多才審批下來。
（3）招工用工成本較高。由于季節、訂單、大企業入駐等因素容易導致“用工荒”，再加上勞動力輸出大省如安徽、四川、河南等地因開發需要，逐漸由“輸出”轉為“留人”（特別是河南富士康勞務人員需求量達40萬人），而且新一代外來務工人員求職維權意識也逐步增強，管理過于嚴苛的用人單位往往留不住人，多種因素導致了人力資源公司招聘工廠勞務人員越來越不易，以前是200-300元/人，現在是1000多元/人；而且新勞動法實施后，勞務人員求職不讓收錢，人力資源公司為能成功招到工人，還必須積極“搶工”，甚至運送路費都不讓勞務人員自己承擔，因此買工成本不斷提高。
（4）人力資源服務行業整體形象較差。全區大部分人力資源服務機構都沒有經過市人社部門審批備案，不具備合法中介或派遣資質，在職業介紹、勞務派遣過程中坑蒙拐騙現象時有發生；有的人力資源公司還雇傭地痞流氓作為打手，發生勞務糾紛時對務工人員進行恐嚇，嚴重損害了人力資源服務行業的整體形象和聲譽。
（5）人力資源服務行業業務層次普遍較低。全區人力資源公司的經營范圍主要集中在勞務派遣和職業中介兩個方面，開展人才中介服務的公司只有6家，開展國際勞務輸出的合法公司只有2家（不規范的有5-6家），目前還沒有一家公司開展獵頭服務。
（6）國際勞務輸出業務風險較大。由于勞務輸出受國內外政策、市場及政治等方面的影響較多，國際勞務輸出過程中坑蒙拐騙現象時有發生。前幾年淮陰區某勞務輸出公司派遣到俄羅斯的勞務人員因政策問題被俄當局作為非法入境關押起來，錢也無法從俄方用人單位要回來，導致該公司損失數百萬元，最終破產。
3 對策和建議
隨著市場分工越來越細，人力資源服務行業的地位應該會體現得更加明顯，而只有破解當前遇到的種種困難，人力資源服務行業才能走出困境，健康發展。
（1）政府對公辦人力資源公司和民營人力資源公司實施同等扶持政策。如對民營人力資源公司的職業介紹（或勞務派遣）業務參照公辦人力資源服務機構的標準給予補貼，另外應進一步簡化資質、土地、融資等方面的審批程序，在土地指標、融資等方面與公辦人力資源公司享受同等待遇。對規模較大、業務規范的人力資源公司，實行稅收減免等扶持政策。
（2）整頓人力資源服務行業市場。對沒有經過人社部門審批備案的人力資源服務機構進行清理整頓，對不具備中介或派遣資質的人力資源公司不得從事人力資源服務相關業務，但對一些整體情況較好、勞動者較滿意的中介機構應給予積極引導和扶持。對人力資源服務從業人員進行素質和業務培訓，并實行考核與年檢制度，達不到從業標準的機構不得營業。提高該行業準入門檻，新申報從事人力資源服務的機構應嚴格審批，申報單位不僅要提供相關證件材料，審批部門還應到實地進行考察，了解機構場所、員工職業素質、是否交納社會保險等情況，杜絕地痞流氓等社會閑雜人員混入人力資源服務從業人員隊伍，杜絕坑蒙拐騙現象發生，提升人力資源服務行業的整體形象。
第6篇：人力資源管理報告范文
一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：
1．對人力資源戰略規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。
2．公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3．中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃
市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
4．缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才
目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。
人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰
（一）社會經濟變化
1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。
（二）企業管理變化
1、企業生存基礎的變化，2、企業發展源泉的變化，3、企業發展戰略的變化，4、企業組織形態的變化，5、企業活動內容的變化。
三、人力資源發展的三個新動向
1、中高級人才跳槽頻繁
在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業以國企和股份制企業為主，大約占63％，行業以高科技和金融行業為主，大約占71％。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。
職業顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
后sars時代，企業和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗，在原有企業員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構，無疑為企業提供了一個簡便的解決之道。
四、人力資源發展十大趨勢
1. 策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。
2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業實力和優劣的重要指標。
在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常為：工作場所、員工待遇、企業所有權等。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。
5. 企業人力資源呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。
6. 人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。
企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
7. 建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。
8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。
傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。
第7篇：人力資源管理報告范文
大家好。我叫***，在總編辦從事***崗位。今天競聘的是人力資源中心培訓主管崗位！
下面我簡單介紹一下我自己。
我今年**歲，黨員，**學歷，工程師職稱。**年參加工作，**年進入電視臺，先在電視臺技術口工作*年，隨后在編輯口工作*年至今。我如果說這幾年我在工作中還算取得了一點微不足道的成績的話，首先要歸功于領導的大力支持和同事們的熱心幫助。在此請各位接受我的謝意！
首先，我勤奮、好學、樂于接受新鮮事物，使得我能夠以全新的理念為指導，采用科學的方法做好人力資源工作。
其次，我善于觀察，能及時發現問題，積極思考并提出解決辦法，工作的針對性強，務實、塌實。
第三，我善于溝通，組織能力較強，具有團隊精神，這是做好人力資源工作的重要保障。
尊敬的各位領導、各位評委，如果承蒙大家的信任與厚愛，我贏得了這一崗位，我將按以下思路履職，高效開展工作。
我的具體工作思路是：在配合部門領導做好部門各項常規管理工作的基礎上，重點抓好以下環節，使我們的人力資源培訓工作能夠在一個較高的基點上起步，獲得迅速的發展：
首先，在配合部門領導進行中心全局管理上，我將做到以下幾方面。
一、營造良好用人環境。堅持以人為本的量才標準，把業績，能力，知識，品德作為衡量人才的主要標準，重學歷資歷而不唯學歷資歷，不拘一格選拔人才，創造一個“肯努力，有能力，就一定有機會”的用人環境！
二、績效掛鉤。促進績效進步，調動全中心積極創造業績的主動性。通過可行
而有效的激勵措施，保證讓有業績的員工看到效益，看到實惠。
三、精簡，高效，滿負荷。對各部門承擔的職能和業務流程進行認真梳理，減少中間環節，避免無謂浪費，提高工作效率。
第8篇：人力資源管理報告范文
關鍵詞:交通違法 事故 安全防范
高速公路是專供汽車高速行駛的封閉式交通走廊，高速公路交通管理對象為單一的高速行駛的機動車。這一對象的特殊性，大大增加了管理者面臨的的危險。因此，如何切實做好高速交管人員的安全防護工作，是我們必須面對的一個嚴峻的問題。
一、高速公路交管人員在執法執勤工作中容易遇到危險的幾種情形
（一）在查處嚴重交通違法工作中。通常是由民警在巡邏車內鳴笛警示或用喊話器提醒司機消除違法，如司機依然我行我素，則再用對講機聯系前方執勤車輛在下一出口攔截檢查。這一過程中，有時也需要交管人員下車徒步操作。而交通違法車輛或因超速行駛一下子要停下來有一定難度，或因嚴重超載而制動不靈，或因疲勞駕駛而橫沖直撞等等，這些都對執勤交管人員的自身安全構成了極大的威脅。
（二）勘查交通事故現場工作中。高速公路發生交通事故后，高速交警、路政接警后迅速趕赴現場，設置預警措施后進行現場勘查，原本正常通行的交通流瞬間在事故點受阻不暢，在這一過程中，車輛往往采用減速或變更車道等措施。此間，如果遇到車輛車速過快或車況不良，車輛容易沖入事故警戒區域內，正在專注勘查現場的交管人員稍不留神，就會遭殃。
(三)駕駛車輛執勤巡邏工作中。由于一些高速交管人員并非專職司機，駕駛技術不是很熟練，一旦遇到險情，極易措手不及；還有，執勤的交管人員開車巡邏僅僅是他們工作的一個部分，他們還要處理交通事故、進行路檢等其它任務；繁重的工作加之人員缺少帶來長時間勞作，因此，如果沒有得到充分休息的話，上路后很容易疲勞駕駛而導致事故發生。
(四)在實施分流工作中。高速公路在遭遇惡劣天氣或處置事故現場時，需要執勤交管人員在最短的時間內強行將快速行駛的車輛從主線上驅逐出去。由于行駛中的車輛本身具有慣性，要一下子從高速轉為低速，同時行駛方向也要進行轉變有較大的難度。這種情況對正常執勤的交管人員尤其是在夜間或惡劣天氣條件下構成極大的安全威脅。
(五)在施救搶險工作中。由于交管人員過于專注或著急，往往不會過多考慮左右前后來車，這一過程中及易被過往來車帶來沖撞，同時也可能會受到被施救車輛因車況原因而帶來的意外傷害。
二、高速公路交管人員容易受到傷害的原因
（一）主觀原因：一是少數交管人員缺少自我保護意識。在執勤中忽視安全，麻痹大意，缺乏自我保護意識，。二是人員明顯不足，交管人員超負荷工作。高速公路戰線長，不少交管人員超負荷工作，特別是上路時間長，夜班多，使交管人員體力消耗過大，疲勞過度，大大降低了執勤時的安全系數。三是安全防范的教育培訓是空白。長期以來，各級交管部門十分注重交管人員自身的業務技能培訓教育工作，但往往忽視對交管人員執勤中自身安全防范方面的知識、技能的培訓。
（二）客觀原因：一是高速公路車速快、全封閉等特點，以及交管工作的特殊性，決定了高速交管人員容易受到傷害。二是由于高速公路路面平坦、寬闊，交通條件較好，而且行駛中外界輸入駕駛員的信息比較單調，駕駛員思想容易麻痹，產生疲倦，從而導致事故發生。三是從駕駛員素質來看，個別駕駛員素質低下，違法頻繁，遇交管人員檢查糾違時，往往驚慌失措，操作失誤，導致事故,釀成慘劇。四是從與日俱增的交通流量給管理帶來的壓力來看,高速公路上的車流量日益密集，繁忙的交通勢必給高速交管人員帶來更多的工作量，更大的工作強度，也因此更增添了交管人員執勤巡邏的危險性。
三、解決對策
（一）加強教育培訓，提高交管人員自我防護意識。在日常培訓中，應盡快把加強交管人員自身安全防范的教育列入各級交管部門教育培訓的重要內容，教育廣大交管人員在執勤中，克服麻痹思想，時刻保持高度警惕，切實增強自我保護意識。
（二）配備必須的安全裝備，嚴格按照有關規定操作。要按照上級有關裝備，配備標準，給執勤的交管人員配備安全防護設施和防護裝備，進一步提高安全防護能力，切實保障交管人員在執勤執法的人身安全。工作中要嚴格執行《道路交通事故現場安全防護規范》，穿著帶有發光標志的反光背心，在現場設置交通警告標志，發光或反光隔離器材。如在危險路段處理交通事故現場或處理運輸危險物品車輛的交通事故現場時，高速交管人員應在距中心現場來車方向100米，夜間1000米連續設置移動警告標志和發光、反光錐筒。
第9篇：人力資源管理報告范文
【關鍵詞】信息技術，人力資源管理，運用
在人力資源管理中應用信息技術，可以提高企業人力資源管理的質量，增強企業的核心競爭力，促進企業更好更快的發展。我們需要以信息技術模式作為出發點，具體準確的指導企業管理工作。
一、信息技術在人力資源管理中的應用
1、在薪酬福利管理方面：將信息技術應用到人力資源管理的薪酬福利管理方面，可以促使其變得更加科學，利用信息技術，結合提前設定好的程序，來動態計算管理員工的薪酬福利；在一個數據處理平臺上就可以輕松完成所有員工的薪酬福利信息，這樣工作量就可以得到有效的減少，獲得的信息也更加的準確。另外，企業在進行人力資源管理時也可以利用先進的互聯網技術，系統可以將員工的福利調整情況制作成表格，向有關部門呈送，而員工也可以充分利用信息技術來了解和掌握自己的福利信息，并且科學規劃以后的日常工作以及薪酬福利安全等。
2、在績效管理方面：人們可以利用先進的信息技術，來進行數據庫的構建工作，單位在電腦中錄入業務數據信息以及其他的一些基本信息，比如員工的工作信息、單位業務流程規劃等，這樣就可以實現現代化的管理，對內部管理工作質量進行提高。在信息系統中，對各種參數進行設計，對目標參數進行提前設置，讓員工的考核和管理工作更加的方便。
3、在員工培訓和技能拓展方面：網絡既可以上傳，又可以下載，那么就可以將這個功能充分利用起來，對本單位的信息資料數據進行構建和豐富，同時工作人員的日常作業情況也可以通過網絡來監督，在檢索的時候，利用內部網絡數據庫將變得更加方便，有效的幫助員工學習，增強學習的針對性，通過實踐研究表明，在人員管理以及技能培訓方面應用信息技術，具有十分不錯的效果。
二、信息技術在人力資源管理中應用的意義
通過實踐研究表明，在人力資源管理中應用信息技術，具有十分大的意義，具體來講，體現在這些方面：
一是工作效率可以得到顯著提高：現代人力資源管理的主要技術就是信息技術，人對人的管理除外，信息技術可以有效的優化人力資源管理，對各種問題進行大規模準確的處理，比如薪資計算、員工考勤、人事信息管理等等，相較于人工管理來講，具有更加高效的特點；不僅可以對工作效率進行提高，工作人員的負擔也可以得到有效減少，管理也可以變得更加準確，這樣就可以給管理者留出更多的時間，用來思考，促進單位未來更好的發展。
二是對業務流程進行優化：雖然近些年來，我國的人力資源管理技術日趨成熟，但是相較于西方發達國家，還是存在著較大的差距，對信息技術的利用程度還達不到相關要求。因此，我們需要對信息技術的利用進行強化，通過好的人力資源管理系統，有效的融合管理技術、信息技術以及管理思想，同時還需要將我國傳統文化充分納入考慮范圍，不斷提高人力資源管理質量，對單位的其他管理流程進行優化，充分發揮人力資源管理的作用，促進單位更好的發展。
三是提供基于信息的決策支持：如果單位的人力資源管理具有完整的人力資源管理系統，那么就可以具有很大的優勢；通過建立和完善數據庫，可以對所有員工的各個方面信息進行完整記錄，比如人事、考勤、績效、培訓、薪資以及福利等，系統可以快速對人員工作質量做出一個分析報告，這樣領導者就可以結合這些全面的數據，來做出更加科學合理的管理與決策。
三、人力資源信息數據庫功能的實現
在人力資源管理中，我們在設計和規劃的時候，需要將每一個員工都看成是一個對象，統一起整個單位的人員信息，然后以資源的形式來存取這些員工信息。在信息化的人力資源管理中，利用信息系統，設計人員可以對這些員工信息進行快速的查詢和統計，不僅人員管理報告信息可以自動生成，還可以結合使用者設定的條件，來對符合要求的人員信息進行快速搜索。在單位內部的局域網中安裝這些開發完成的程序，為了保證每一臺電腦中都有最新和最有效的人力資源信息，就可以采用自動升級的方式，同時，還需要設置不同的權限控制，針對不同的人員，設置不同的操作權限。人事部門可以擁有所有的權限，比如添加、修改、查詢等，相關職能部門可以維護屬于自己職能范圍內的模塊，這樣企業各個部門之間就可以互相促進，共同發展，將人力資源管理的作用充分發揮出來。
四、結語
隨著時代的發展，我們已經進入到了知識經濟時代，企業之間的競爭，從實質上來講，就是人才之間的競爭。那么要想提高人才的競爭力，促進人力資源管理工作更好的發展，就需要充分的運用信息技術。企業需要結合自身的具體情況，開發出適合自身發展的信息系統，涵蓋人力資源管理中所提到的相關內容，提高企業人力資源管理的質量，促進企業更好更快的發展。本文簡要分析了信息技術在人力資源管理中的運用，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻：
[1]邵曉琦，薛平.信息技術在人力資源管理中的應用前景[J].嘉興學院學報，2002，2（1）：123-125.
