醫院人力資源管理探析

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摘要：隨著我國醫療衛生事業的改革和發展，醫院作為醫療改革的重點對象，各醫院都非常重視人力資源的管理。醫院實施人力資源管理是為了能夠有效地對醫院的各部門和人力資源進行管理，提高醫院的整體的運營效率，對醫院員工進行統一管理，實現醫院人力資源信息化管理。但是，在實際的發展過程中仍然存在一些問題。文章以國內某三甲醫院為例，探討醫院人力資源管理存在的問題和不足，并針對這些問題提出解決策略。

關鍵詞：醫院人力資源管理策略

一、某三甲醫院人力資源管理現狀

（一）某三甲醫院總體概況

某三甲醫院是一所集“醫療、教學、科研、預防、管理、康復”六位一體的綜合性三級甲等醫院，是醫療服務、醫學教育、醫學科研的中心，醫院編制床位3000張，實開床位2100余張，年門急診人數126萬余人次，為某省同類醫院之首，連續五年入圍“中國醫院競爭力頂級醫院排名”百強榜，醫院的愿景是創建省內領先、國內一流并能與國際接軌的臨床研究型三級甲等品牌醫院。

（二）某三甲醫院的人力資源現狀

醫院衛編人員編制1915名，目前醫院共有衛編職工1617名，教編職工128名，全日制聘用職工1776名，返聘職工153名。在醫院的日常管理方面，對人力資源管理重要性的認識還存在著不足，還沒有進一步樹立起以人力資源管理為目標的綜合性意識與觀念，在執行人力資源管理政策方面還存在著方法應用不靈活、模式制度不新穎、評估機制不完善和管理形式不全面等諸多問題，而沒有真正建立起良好的激勵體系和措施，使醫院在人力資源管理上缺乏穩定而長效的機制和運行動力。人力資源管理上的不合理配置，會導致醫院人才體系整體結構的缺陷，使醫院的人才培養計劃與措施不能落地生根，從而不能形成真正意義上的人才競爭機制與優勢。這些問題的產生與醫院人事行政部門管理上的不科學、不正規有著直接的關系，導致了現行醫院人力資源管理效益不高的局面和現狀。

二、某三甲醫院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理機制僵化

受公立醫院是公益事業單位的定性，在改革開放40年來，市場機制沒有大幅度地引入公立醫院，因而傳統的事業體制沒有打破，行政式人力資源管理模式一成不變，管理機制沒有靈活性，對人力資源的管理不尋求創新和突破，默守成規。

（二）人力資源管理理念落后

公立醫院現有的人力資源管理理念就是以完成工作為目的，單純地要求人力資源必須以完成固定的醫療任務，而且在完成工作中必須以既定的程序實施，不能充分發揮人力資源的主觀能動性，以“事”量“人”，不因“人”就“事”，不考慮人的創造性和主觀能動性，導致公立醫院的人力資源成為了“固定資產”，而不是“再生資源”，進而致使人力資源效能發揮不充分，甚至導致人才的浪費。

（三）人力資源評估機制不健全，不科學

公立醫院的工作人員主要以評定職稱為主要晉升途徑，依據的政策基本上與國家職稱評定政策一致，但是國家的統一政策過于宏觀，唯論文、唯考試的觀念過重，不能凸顯本行業乃至本醫院的實際，不能真正地評估一名工作人員是否滿足醫院需要，也不能準確評估一名工作人員的實際潛能。甚至導致個別醫療工作者理論功力深厚，動手能力薄弱的狀況。

（四）人才激勵機制單一，薪酬激勵為主

我們不否認豐厚的薪酬是對人才激勵的最有效的方式，薪資是一個人獲得感的直接體現。但是我們知道，人力資源管理研究的不僅僅是物質的分配，還應該研究精神層面的激勵，人力資源的激勵，既要有薪酬的獲得感，也應該有個人精神層面的成就感和榮譽感。單純的物質激勵，只能保證人力資源當時的滿足，不能培養長久的歸屬感。

（五）缺乏人力資源職業發展規劃

近年來，各類公立醫院對人才的引進日益重視，甚至不惜重薪引才，但是對引進的人才重視“使用”，忽視“成長”。面對社會公眾對醫療人員的需求，大量增加醫務人員的工作量是導致該現狀的一個原因，但是更深層次的是對公立醫院整體人力資源結構缺乏規劃，對人力資源個體的培養缺乏規劃。這樣直接結果是優秀的人力資源趨向發達地區，導致欠發達地區醫療衛生事業發展動力不足，不能滿足社會大眾對醫療的需求，這與當前國家醫改的目的是相反的。

三、加強醫院人力資源管理的策略

公立醫院是我國醫療衛生事業的主體，承擔著完成我國醫改主體職責，與人民群眾生命健康息息相關，因此必須扭轉當前公立醫院人力資源存在的不足，確保社會大眾的醫療衛生需求。

（一）要樹立以人為本的人力資源管理理念

人力資源是事業發展的核心，既要堅持“用合適的人”，更要堅持“培養合適的人”。要構建完善的人力資源結構，制定適應本醫院醫療特色的人才引進機制，構建合理的人才培養機制，以此來實現醫院和人才的互相作用，保證醫院有可持續發展的人力資源，也保證人才技能有足夠的上升條件和空間。

（二）健全人力資源考核機制

沒有對比就沒有差距，沒有考核就不能發現不足，“找差距、彌不足”才能提升人力資源的整體水平，因此，健全的人力資源考核機制才能保證公立醫院人力資源整體業務水平。健全的人力資源考核機制，首先，要考核職業道德，保證人力資源可用；其次，要考核專業技能，保證人力資源夠用；再次要考核科研能力，保證人力資源能培養；最后，要考核認同感，保證人力資源與醫院有共同的事業發展方向。

（三）構建全面的人力資源激勵機制

要完善傳統的薪酬激勵機制，保證公平、公開的薪酬分配機制，提升人力資源的獲得感。要健全精神激勵機制，對于人力資源的進步有鼓勵，對人力資源取得的業績有嘉獎，提升人力資源的成就感。要完善醫療事故風險化解機制，醫院要承擔起醫療事故的整體責任，最大限度降低醫務人員職業發展風險，提升人力資源的安全感。“獲得感、成就感、安全感”三位一體，構建全面的人力資源激勵機制。當前，我國的醫改進一步深化，無論是從國家對醫院的要求，抑或是廣大人民群眾的需求，公立醫院都必須承擔起國家醫療衛生事業發展的重任，人力資源作為公立醫院的核心，也就成為完成醫改使命的主體。因此，完善公立醫院人力資源管理機制，保證公立醫院當前工作有能力，未來發展有動力，人民群眾健康有保障。

作者：陳愛 韓利國 劉春 單位：山西醫科大學第一醫院醫改辦 山西醫科大學第一醫院