績效管理在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用

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摘要:隨著醫(yī)院管理理論的不斷發(fā)展，很多醫(yī)院都意識到了人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建對醫(yī)院工作的高效運轉(zhuǎn)以及發(fā)展有著重要的意義，并且也有很多醫(yī)院開始嘗試建立人力資源管理系統(tǒng)。在實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，先進、科學(xué)、完善的人力資源管理體系能夠有效激發(fā)醫(yī)護工作人員的工作熱情，并促進醫(yī)院整體工作水平的提高。績效管理體系的運用，更是人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。在這種背景下，本文對績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用進行了分析。

關(guān)鍵詞:績效管理;醫(yī)院;人力資源;應(yīng)用

一、績效管理手段對醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的意義

目前，我國醫(yī)院在衛(wèi)生部門的監(jiān)督和管理下，對現(xiàn)有體制進行了改革和創(chuàng)新，很多地區(qū)的各級醫(yī)院在現(xiàn)有政策的支持下，都完成了體制改革，醫(yī)院的綜合實力以及醫(yī)療水平得到了有效的提升。在這個背景下，醫(yī)院也要采取新的人力資源管理手段適應(yīng)新的醫(yī)院管理體制?？冃Ч芾硎侄卧诤芏嗝駹I企業(yè)中已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，并且成為民營企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，很多醫(yī)院通過借鑒民營企業(yè)績效管理理念，對醫(yī)護人員的日常工作進行評定，對于醫(yī)護人員接受聘任、培訓(xùn)、評級、工作調(diào)動提供了重要的資料，并促使醫(yī)護人員明確了自己的工作職責(zé)和工作能力，為醫(yī)護人員的發(fā)展提供了一定的導(dǎo)向作用?？梢姡冃Ч芾硎侄未蚱屏藗鹘y(tǒng)醫(yī)院人力資源管理體系給醫(yī)院發(fā)展帶來的限制，為新型醫(yī)院的形成提供了助力。［1］

二、醫(yī)院人力資源管理工作現(xiàn)狀

目前，我國醫(yī)療技術(shù)研究已經(jīng)得到了長足的發(fā)展，也有很多具有高水平醫(yī)療技術(shù)的人才參與到醫(yī)療服務(wù)工作中。但是由于我國醫(yī)療行業(yè)體制改革尚處于初級階段，醫(yī)院缺乏完善的績效管理體系，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作中存在諸多的問題，并集中在以下幾點:

(一)醫(yī)護工作績效管理工作定位模糊

由于很多醫(yī)院的人事專員并沒有對先進的人力資源管理理論形成足夠的認識，所以在確定績效管理要求時，沒有明確的定位，導(dǎo)致績效管理工作難以在實際工作中推行開來，人力資源管理效率受到影響。甚至很多醫(yī)院的績效管理工作是由院長完成的，但是由于院長往往承擔(dān)著繁重的醫(yī)療工作以及管理工作，難以深入研究醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，所以醫(yī)院內(nèi)部很難形成定位清晰、條款科學(xué)有效的績效管理體系，導(dǎo)致績效管理工作浮于表面。甚至很多醫(yī)院的績效管理人員沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn)，其人力資源管理水平達不到醫(yī)院的實際需求，即使制定了完善的績效管理模式，也很難將其落實到實際工作中去，從而降低醫(yī)院整體的人力資源管理效率。［2］

(二)醫(yī)院缺失有效的績效管理體系

在民營企業(yè)中，績效管理體系已經(jīng)得到了長足的發(fā)展。但是由于目前尚有很多醫(yī)院沒有完成體制改革工作，所以也沒有形成完善的績效管理體系;另外，也是由于醫(yī)院人事專員對績效管理工作認識不足，認為簡單統(tǒng)計醫(yī)生的工作時間、接診人數(shù)即為績效管理工作，沒有對醫(yī)務(wù)人員的工作進行深入分析，從而導(dǎo)致績效管理體系存在問題，因此要進行完善。很多醫(yī)院在制定績效管理體系的過程中，不會借鑒其他醫(yī)院或行業(yè)現(xiàn)有的管理模式，只是閉門造車，這同樣也導(dǎo)致醫(yī)院無法建立起完善績效管理體系，醫(yī)院人力資源管理工作也得不到長足的發(fā)展。［3］

(三)醫(yī)護人員績效評價標準不健全

不同崗位的醫(yī)護人員必然承擔(dān)著不同的工作內(nèi)容，所以醫(yī)護人員績效評價標準也要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容制定。反之，則不能體現(xiàn)出醫(yī)護人員的工作效率，也無法對醫(yī)護人員的工作量進行科學(xué)準確的評價，這將對后期醫(yī)護人員的聘用、評級、崗位調(diào)動產(chǎn)生不良影響。醫(yī)護人員也會對人力資源管理工作提出質(zhì)疑，導(dǎo)致醫(yī)護人員不配合人事專員的工作，為人事管理工作帶來不必要的麻煩。不平衡的績效評價標準，也會導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，引起員工消極怠工的心態(tài)，起不到績效評價工作的實際作用。［4］

三、績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

(一)提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力

目前醫(yī)院人事管理制度混亂是醫(yī)院體制改革所帶來的“陣痛”，為了減輕“陣痛”給醫(yī)院人事管理工作帶來的不良影響，醫(yī)院應(yīng)該積極組織人事專員學(xué)習(xí)先進醫(yī)院的管理模式，或者深入民營企業(yè)，了解民營企業(yè)采取怎樣的績效管理模式，并了解其績效管理制度的制定過程;從而讓醫(yī)院人事專員能夠掌握制定制定績效管理制度過程中會遇到的問題，并提高人事專員實施績效管理制度的能力，加強醫(yī)院整體對先進人力資源管理模式的認識。

(二)健全人事管理體系，完善管理機制

新型人事制度的推行需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同樣也需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對提出的人事改革措施進行審核和分析。所以，健全的人事管理體系是保證績效管理制度順利制定、推行的重要前提。醫(yī)院需要任命專人對人事部門進行管理，并為人事部門了解醫(yī)院實際情況提供便利，輔助人事專員日常工作。另外，對于人事專員的日常工作也要進行定期的評估和考核，及時發(fā)現(xiàn)績效管理模式中存在的問題，并進行調(diào)整，促進醫(yī)院體制改革和人事制度改革的發(fā)展。醫(yī)院也要促進不同部門之間的溝通與合作，讓績效管理模式能夠真正成為促進部門及個人業(yè)績提升的重要手段，讓患者能夠接受到更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，也讓具有高超醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)護人員的能力得到充分發(fā)揮。［5］

(三)深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個崗位的工作內(nèi)容

在制定績效考核制度之前，需要人事專員提前了解不同科室的工作內(nèi)容，并了解不同科室之間的區(qū)別，為制定考核內(nèi)容提供基礎(chǔ)資料。一般來說，醫(yī)院由醫(yī)生、護理、管理三個部分組成，人事專員也可以將績效管理體系分為這三個種類。尤其是在醫(yī)生和護理兩個類別績效管理制度的制定過程中，要充分考慮不同科室工作難度的區(qū)別，了解其專業(yè)特點、技術(shù)難度、風(fēng)險系數(shù)以及工作量，并將這些因素作為評價醫(yī)生工作量的重要指標，力求制度的公平、公正。對于每周或每月的考核結(jié)果，要妥善保管，為后續(xù)調(diào)整醫(yī)護人員工資、崗位、發(fā)放福利提供資料;也為后續(xù)開展培訓(xùn)工作提供素材

四、總結(jié)

隨著我國醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，我國各大醫(yī)院都主動借鑒民營企業(yè)的人事管理制度，并制定了相應(yīng)的績效管理體系。但是在實際工作中我們?nèi)砸皶r發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的各種問題，并通過提升醫(yī)院人事專員的專業(yè)能力，建立健全人事管理體系，完善管理機制;深入了解不同崗位之間的區(qū)別，確定各個崗位的工作內(nèi)容等方式提升績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用效果，為我國群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻:

［1］張莉，付鯤鵬．新形勢下醫(yī)院人力資源管理中績效管理策略的探究［J］．經(jīng)濟師，2019(05):220-221+223．

［2］劉微，劉建超，馮丹，劉麗華．醫(yī)院人力資源管理基本數(shù)據(jù)集及數(shù)據(jù)元標準研究［J］．中國醫(yī)院，2019，23(05):70-72．

［3］郝永榮．探討績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用研究［J］．勞動保障世界，2019(08):2．

［4］董欣．淺談績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用［J］．中國管理信息化，2019，22(01):111-112．

［5］林艷艷．基于醫(yī)院特色的人力資源和績效管理信息化探討［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(18):

作者：胡斌 單位：江蘇省南京市溧水區(qū)人民醫(yī)院健康管理中心