績效考核與績效管理研究

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摘要:在管理實踐中，人們對績效考核與績效管理的概念缺乏明確的定義，實際上，兩者既存在關聯，也存在差異。績效管理是績效考核的一個重要分支，在績效管理的改進中，考核儼然成為決定結果公正性、激發職工潛能的主要標準。而在管理的維度、目的和方法上，兩者也存在顯著的區別，正確區分兩者內涵是發揮績效考核作用的前提。

關鍵詞:績效考核；計較管理；聯系；區別

一、績效考核與績效管理的內涵區分

不少企業在區分績效考核和績效管理時存在誤區，即將兩者等同起來。績效的內涵比較豐富，有學者指出績效是一種多維度的建構，由于標準不同，測量的因素不同，所得結果也就有所差異。績效主要存在三層含義。一是多維度，即不存在單一變量，而是在多數情境中，與目標的行為相關；二是行為，與結果的關聯不大；三是職工行為控制。績效考核能明確職工的履職能力和擔任更高職務的潛力，考核時期較短，是一種有組織且需要公平、公正、公開性的評價過程。由于考核的主體和客體處于分離狀態，沒有對考核項目、考核標準和考核目的作出統一，并不利于組織的長期發展。績效管理則是一個系統，它雖然涵蓋了考核的內容，反映了某種結果，但其實質是通過長期持續的動態溝通，將考評主體與客體的績效相結合，最終實現發揮組織效能的作用，達成短期或長期的戰略目標。因此，對于企業人力資源管理來說，績效管理的內涵更為豐富、范圍更廣，體系也更加完善，使人力資源管理與其他部門管理工作的聯系更為密切，在現代人力管理中具有強大的功能。并且，隨著市場化機制的發展，逐步將績效考核轉化為績效管理是人力資源管理的必然趨勢，是開發團隊與個人潛能的有力措施，也是實現預期利益、整合管理資源的唯一手段。因此可以明確績效管理的特征：一是著眼于企業整體規劃，二是一種雙向式互動行為，三是動態循環系統。

二、績效考核與績效管理的聯系

(一)組成部分

績效管理是對績效考核的補充，包括行為計劃、行為標準、行為目的、行為反饋。由于以往的績效考核過于片面和孤立，在使用中難以真正做到公平，不利于企業掌握職工的真實情況，也不利于凝聚職工能力。但有不可否認績效考核具有的激勵作用，在考核向管理的轉變過程中，將原本孤立的程序發展到了較為全面的系統，也代表了績效管理的核心技術和水平。從另一層面來說，績效考核在實施環節上與績效管理息息相關，上聯考評，下聯面談，可以說所有考評行為都在為考核作準備。

(二)改進發展

績效管理是績效考核的改進與發展，是制定職工行為標準，定位崗位責任與能力的管理過程。與績效考核相比，管理更加強調過程的實施準則、制度與改進措施，通過開放式的溝通交流，促使職工做出有利于企業的行為，上行下效，滿足組織期望，并綜合提升整體職工的職業素質與能力。有效的績效考核必須依賴于管理系統開展，而高效的績效管理則離不開科學有效的績效考核。

(三)績效考核與管理的區別

兩者的區別主要為管理目的不同、管理寬度不同、人性假設不同和主體作用不同。績效考核的目的在于客觀反映職工在期限內的作業能力，而績效管理則是以考核結果為參照，對職工的工作行為實施全過程管理與指導，從而反饋到考核結果中。所謂管理寬度，反映了績效管理的五個維度，即薪資福利、培訓開發、人力規劃、招聘派遣、工作分析，這五項基本內容構成了人力資源管理。要充分發揮績效考核的實效，就要重視每一環節。在管理中，管理制度、形式和措施必然受管理者思維的限制。績效考核的主要動機講究經濟效益，即追求個人利益的最大化和成本的最小化，在職工沒有受到監督和管制時就會顯現出來。他們更趨向于少做或降低質量，對于組織目標來說是極其不利的。而通過考核可以起鞭策效應。績效考核管理更強調以人為本，人便是最高價值和最終目的，體現了一種對職工的信任和激勵。考核環節，考評者是裁判；而管理環節，管理者的身份是多樣化的，講究公平。公正。依據客觀事實評價職工的績效水平，當目標下達，管理者就要及時與職工互動，保持真誠的溝通和交流，正確引導職工，并記錄職工在工作中的所有細節，形成檔案，以此作為考核依據。

三、結束語

雖然考核與管理只有兩字之差，但涵蓋的內容、思想，折射的某種思想理念和企業現狀存在諸多不同。如若無法正確處理兩者之間的關系，就無法真正體現績效考核的價值，企業也無法清晰地掌握職工的工作能力并通過績效管理來強化管制，進而提升競爭優勢。

參考文獻：

[1]張春蕾.績效管理與績效考核關系的探討[J].全國商情（經濟理論研究）,2006.

作者:魏銀先 單位:四川會理鉛鋅股份有限公司