高校行政管理人員招聘問題及原因分析
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摘要：招聘不僅是高校儲備人才的重要渠道，對高校人才隊伍建設發揮重要作用。據統計，許多高校通過現代化招聘方式取得可喜的成績，但還是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力資源規劃不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小組專業性不強和招聘后管理不完善都存在一定的問題。鑒于此，文章對招聘行政管理人員存在的問題加以剖析同時也分析出存在問題的原因，完善高校招聘體制，以期為高校發展提供一定理論基礎。
關鍵詞：企業；人才招聘
行政管理人員是高校全教職工的重要組成部分，如何做好行政管理人員的招聘工作是高校人力資源管理的重要課題，也是高校實現可持續發展的現實問題。行政管理人員不僅是保障高校教育和科研順利進行，而且是培養祖國未來德智體美勞全面發展的建設者和接班人的重要組成部分之一。因此，錄用合適的高素質行政管理人員不僅減少后期的培訓費用而且推動整個教育事業長遠發展。但在現實生活中，雖然高校投入很多時間精力在人員招聘中，但招聘的實際成效并不理想。
一、我國高校人才招聘存在的問題
高校在招聘行政管理人員時經常出現的問題是高校招聘小組事前無規劃、招聘小組專業性不強和忽視招聘后的管理等等，致使不能招聘到人崗比配的人員，導致招聘成本增加。
1、高校沒有設立長遠的人力資源管理規劃
人力資源規劃是指高校從戰略和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的活動過程，主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量和結構的相互匹配。［1］目前，大多數高校招聘過程是二級用人單位在崗位出現空缺時才提出招聘需求然后上報人事處，人事處急忙地根據招聘需求組織招聘新人，這樣無規劃招聘往往導致招聘小組的盲目性和隨意性，即無規劃、無目標的招聘最后招不到合適人員。對于高校招聘小組而言，始終處于被動狀態，自然而然招不到適合的行政管理人員或者招不到人員的局面。很多高校招聘過程過于簡單化，即對行政管理崗位所需人員所具備的知識結構、業務素質、業務技能、責任心、事業心和服務意識等各方面的基本條件不在考核范圍內，出現被錄用人員人崗不匹配的現象，達不到人盡其才，物盡其用的良好局面，導致新入職人員失去對工作積極性甚至離職，對高校和新入職人員都不利，所以急需建立一套招聘規劃系統。招聘小組成員需要深入分析每個崗位需要任職條件和素質同高校長遠發展相聯系，并具備什么樣的知識結構、什么樣的素質和服務意識等條件才能勝任該崗位。一套完整招聘規劃才不至于由于考慮不周、不遠而導致招聘工作具有盲目性、片面性和隨意性甚至導致高校在一段時間內人崗不匹配，造成某種程度崗位空缺。［2］
2、招聘人員專業性不強
首先招聘人員代表整個高校的形象，從潛在意義上來說，他們代表一個高校整體形象，招聘者的言行舉止是傳遞高校文化的重要渠道、著裝、精神面貌代表高校的風貌，招聘人員應該是經過專業培訓上崗的招聘團隊，而不是由一些職能部門的負責人簡單組成，所以急需全面提高人力資源招聘者的綜合素質和專業知識，有效招聘到合適人才。［3］招聘人員專業性高低是對應聘人員所提出的問題能否正確恰當的回答問題關鍵，而且具備高素質、專業性強的招聘人員針對不同崗位的候選者可以靈活的應用招聘方法和手段，選擇不同的面試方法和測評技術應對不同的人員，選出適合的人才。若招聘人員缺乏招聘整個過程中的應用技巧，不僅增加招聘成本，而且錯失人才，以致應聘人員對高校留下不良印象，甚至放棄應聘機會，給高校帶來不可估量的損失。
3、忽視行政管理人員的綜合素質、重高學歷
行政管理人員是一群特殊的人員，有別于教師。行政管理人員是服務于高校科研和教學的后勤保障工作，行政管理人員的素質高低直接關系著高校的長遠發展。雖然隨著這幾年國內高等教育的發展，高校招聘的要求越來越高，但是一部分高校在招聘行政管理人員時過分看中高學歷、畢業學校和導師等應聘條件，對此人是否具備該崗位的綜合素質視而不見，忽視對綜合素質考核。甚至很多高校招聘人員重視高學歷，甚至對專業是否對口也視而不見，只要是畢業于“985”或“211”院校高學歷即可，對該應聘人員是否具備該管理崗位的服務意識、創新意識、人格健全和思想政治等素質不在應聘考核范圍內。招聘人員不分崗位一律要求高學歷的做法使得招聘人才能力高于所勝任的崗位，導致所招人員工作積極性不高，有些人員得不到充分發展，失去對工作的動力，造成人員流動過高。
4、人員甄選方法單一，考核不全面
人員的甄選是對應聘人員的任職資格和對工作的勝任程度，即與職務匹配程度進行系統的，客觀的測量和評價，從而做出錄用決策。而應聘者的任職資格和工作能力、綜合素質主要是取決于與崗位工作相關的知識、工作技能和個人思想政治價值等因素。因此，需要從知識、能力、個性、素質、價值取向和行為特征等幾個方面進行全面的考核和評價。［4］每個高校招聘人員都會遇到一個最難的問題，如何應用最科學的測評方法并且在招聘成本相對較少的情況下招聘到合適的人才。目前，大部分高校缺乏全面科學的招聘考核方法，對我國高校招聘行政管理人員主要是資格審查和面試相結合，甚至學歷越高面試環節直接省略。這樣無法對應聘者多方面的信息進行考核，如招聘人員過多的關注應聘人員的學歷、畢業院校和實踐活動等顯性條件，忽視對心理素質、性格特征、價值取向等隱性信息的考核。［5］招聘人員應結合多種面試方式如筆試、無領導小組討論、心理素質測評，結構化面試和非結構化面試等考核行政管理人員的能力和綜合素質。
1、高校行政管理隊伍建設意識薄弱
改革開放以來，教育事業迅猛發展，我國各個高校引進人才主要集中在教學和科研方面并取得很大成績，反觀行政管理人才的引進長期停滯不前，相當多的行政管理崗位是安置科研人才家屬的地方。目前高校領導層不重視行政管理人員隊伍的建設造成行政管理人員整體素質不高，人員素質參差不齊，專業知識結構不合理和機構臃腫、人浮于事等問題，這些問題直接影響管理水平和高校發展。大多行政管理人員停留在經驗管理階段，造成行政管理水平低下，所以要大力加大對管理人員隊伍的建設和培養力度，把德才兼備、具有豐富的專業知識人員，管理能力強和綜合素質高的年輕人招聘進來，以提高高校的管理水平，推動高校教育事業的發展。
2、高校行政管理制度不完善
與教師崗位改革制度相比，高校行政管理制度不能適應高校高等教育事業快速發展。在招聘行政管理人員的甄選上、行政管理人員后期培訓、待遇、職業發展、任職條件、考核辦法和激勵制度等沒有建立一套完整的適合高校發展的管理制度。［6］主要表現在以下幾個方面：1）行政管理人員招聘制度不健全；2）高校管理層忽視行政管理人員的職業發展和崗位培訓；3）行政管理人員的任職資格條件不健全，很多高校往往憑借第一感覺決定是否錄用；4）缺乏一套行政管理人員的晉升制度，高校行政管理人員晉升制度不完善，導致很多行政管理人員想盡辦法轉聘其他專業技術崗位，造成對自己工作不夠熱情，責任心減弱。
參考文獻
[1]黃勛敬.贏在勝任---基于勝任力的新型人力資源管理體系［M］北京：北京郵電大學出版社，2007.32
[2]吳詩蕾，趙猛.企業人員招聘中存在的問題與對策研究［J］.吉林省經濟管理干部學院學報，2011，02.
作者：陳燕 單位：重慶交通大學
