績效導(dǎo)向下的薪酬管理論文

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一、電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題

在我國，人力資源管理的工作開展相對較晚，電網(wǎng)企業(yè)來同樣存在對薪酬管理重視不足的問題。如何根據(jù)形勢的變化，及時調(diào)整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配體系成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問題。目前，電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問題：

1.一線崗位薪酬吸引力不夠

目前電網(wǎng)企業(yè)體制內(nèi)不同地區(qū)之間的收入差距較大，處于組織架構(gòu)底端的基層員工、一線員工的收入較低，薪酬制度對一線員工的吸引力不足。

2.薪酬管理與執(zhí)行不徹底的績效考核制度之間存在矛盾

現(xiàn)時電網(wǎng)企業(yè)績效考核與工資掛鉤的因素已從原來的職務(wù)年限、職稱、技能持證、學(xué)歷等因素轉(zhuǎn)變成與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，這是一個質(zhì)的轉(zhuǎn)變，薪酬的激勵方向已從個人工作能力轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人工作能力能為企業(yè)帶來的業(yè)績貢獻(xiàn)，這個轉(zhuǎn)變對促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度重點(diǎn)工作具有實(shí)質(zhì)性意義。員工對考核結(jié)果的公平性、客觀性需求空前高漲，對績效考核制度提出了更高的要求。但現(xiàn)有的績效考核制度雖幾經(jīng)修改，績效考核方法不斷創(chuàng)新、考核維度不斷細(xì)化，但完善的考核制度和不徹底的執(zhí)行相沖突，工作記錄不詳細(xì)、不完整，執(zhí)行層擔(dān)憂過低的評級打擊員工工作積極性，種種因素導(dǎo)致現(xiàn)行績效考核制度仍然存在傳統(tǒng)的“大鍋飯”主義，員工對上述業(yè)績考核結(jié)果持懷疑態(tài)度，從而對與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的工資待遇產(chǎn)生不滿。

二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進(jìn)建議

電網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)新形勢下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)的，能夠有效解決薪酬分配新問題，又能充分調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，從而進(jìn)一步提高公司效益的薪酬管理體系，顯得十分重要。有鑒于此，現(xiàn)提出以下建議以改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。

1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟(jì)杠桿作用

薪酬制度的制定應(yīng)以激勵人才、提高公司的競爭力為基本要求。對于能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起推動作用的核心人才實(shí)行關(guān)鍵人才保留制度，同時核心人才要在待遇方面和一般員工采取區(qū)別對待的方式。因此，通過建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。

2.重新梳理企業(yè)的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系

確定不同崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，建立公平、激勵的薪酬管理體系；針對不同崗位職能，設(shè)計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。建立以績效為向?qū)У男匠旯芾眢w系，首先應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的職位評價，以工作成果作為評價崗位相對價值的客觀依據(jù)，職位的評價結(jié)果——薪點(diǎn)，對提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著至關(guān)重要的作用。其次，把公司內(nèi)環(huán)境所建立起的機(jī)制作為重點(diǎn)，再加上外環(huán)境，使考慮因素更加全面。總之，要根據(jù)公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績效評價指標(biāo)，并將考核獎結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，這樣才能使建立起的以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用，達(dá)到真正的評價目的。

3.建立績效導(dǎo)向的薪酬管理體系

逐步完善考核機(jī)制，規(guī)避由于考核方式不完善而導(dǎo)致的績效獎金發(fā)放的不公平問題。建立起以績效為導(dǎo)向的新薪酬體系制度可以使現(xiàn)有的薪酬體系內(nèi)容更加豐富充實(shí)，同時，又可以讓績效考核的目的明確突出。制定科學(xué)合理的績效考核制度，客觀合理的評價員工的態(tài)度、貢獻(xiàn)大小等，并將其與薪酬掛鉤同時將對員工的要求融合到考核體系中，引導(dǎo)員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績效考核相結(jié)合，來完善和推動兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績效考核評價辦法，把客觀、真實(shí)的測評結(jié)果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一，這樣可促進(jìn)薪酬分配的激勵約束機(jī)制得以正常發(fā)揮。

4.建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行彈性福利

將績效導(dǎo)向的薪酬管理體系調(diào)整為一種動態(tài)管理狀態(tài)，完善公司的福利制度，適度增加福利項(xiàng)目，以滿足員工不同層次的需求。針對企業(yè)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的功能性單一、激勵性薄弱、回報性不足等特點(diǎn)，可建立一種彈性員工福利制度，提供一些其他人性化福利項(xiàng)目或提高原有福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以便員工有充分的選擇機(jī)會。該種制度的制訂，除用以實(shí)現(xiàn)員工按需享受企業(yè)福利的條件之外，還能充分地發(fā)揮福利所帶來的激勵引導(dǎo)作用，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感與奉獻(xiàn)感。

作者：丁志玲 單位：廣東電網(wǎng)公司江門開平供電局