高職院校人事管理改革問題及對策

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摘要：隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高職院校的人事管理已經(jīng)進行了多年的改革，但是在改革的這些年里，人事管理依然存在著許多的困難和問題，比如較為落后的管理制度、比較僵化的管理體制以及缺少完善的考核體系等，這些都對高職院校的人事管理改革起到了很大的阻礙作用。本文深入分析了目前高職院校人事管理改革中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，提出了“以人為本”的管理模式，給出了較為合理的解決方案，希望對有關(guān)人員有所幫助。

關(guān)鍵詞：高職院校；人事管理；改革；當前問題；解決方案

0前言

隨著我國社會的不斷進步，教育事業(yè)的不斷發(fā)展，科學水平也發(fā)生這日新月異的變化。在這樣的情況化，導(dǎo)致市場競爭日益加劇，企業(yè)為了提升自身的市場競爭力，為了獲得更多的經(jīng)濟效益，企業(yè)對于人才的渴望也顯得越來越明顯。人事管理承擔著高職院校人才管理的重要角色，科學合理的管理可以給企業(yè)提供更多的人才，是企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟利益和社會效益，反之，則會導(dǎo)致人才的流失，企業(yè)的市場競爭力下降。國家為了培養(yǎng)新時期的人才，一直將“科教興國”作為我國的基本國策。隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)沒入了歷史的長河，顯然已經(jīng)無法滿足當今的市場需求。為了發(fā)揮高職院校人事管理的職能，為了為社會提供有用的人才，就需要對人事管理進行必要的改革，完善當今人事管理中的不足之處，為高職院校的發(fā)展提供有力的保障。

1人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂的人力資源的開發(fā)與管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進行必要的組織。培訓(xùn)和適當?shù)恼{(diào)配，使得人力和物力處于相對平衡的最佳狀態(tài)，同時需要對人的思想、行為已經(jīng)內(nèi)心活動進行必要的引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，做到充分發(fā)揮人的主觀能動性，使所有物力、人力能夠形成物盡其用、人盡其才、人事相宜的局面，以實現(xiàn)組織目標。高職院校的人事管理在改革中就需要做到以人為本，運用科學合理的手段，變管理為服務(wù)，使其充分發(fā)揮出人的主觀能動性，最終實現(xiàn)“培養(yǎng)全面發(fā)展的人，使人與物共贏”的目標。

2高職院校人事管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

高職院校認識管理雖然已經(jīng)進行了多年的改革，但是卻依然存在著許多的問題。這些問題的存在，對于我國高職院校的發(fā)展起到了阻礙的作用。這些問題主要包括有：管理理念的落后、管理體制的僵化、管理模式的剛性以及考核體系的不健全等。

2.1管理理念的落后

傳統(tǒng)的人事管理一直是以“事”為中心，僅僅是強調(diào)“事”的單一、靜態(tài)的控制和管理，而不是對人與事進行整體性、系統(tǒng)性的管理，這一發(fā)管理目的只是控制人。目前，大部分高職院校的人事管理者依然采取這樣傳統(tǒng)的管理方式，這樣的管理方法實際上是對人的身份的管理，難以起到激勵和引導(dǎo)的作用。人力資源部門依然停留在傳統(tǒng)的人事調(diào)動、檔案管理、薪資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作上，并沒有將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會重視對現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)和利用，更不會注意對人力資源的重組和提升。

2.2管理體制的僵化

目前我國高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自主權(quán)，對一切實行計劃分配和組織調(diào)動管得太多，管得太死，致使急需的人才無法進入，冗余的人才又無法離開，這樣就出現(xiàn)了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業(yè)的改革，高職院校已經(jīng)實行了人員聘用制度，但是這個制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長的調(diào)整期。此外，高職院校還存在有論資排輩、有崗無責等問題，使得教職員工缺乏危機感和競爭意識，這很大程度上阻礙了高職院校的發(fā)展。

2.3管理模式剛性

目前，高職院校的人事管理部門依然采取以規(guī)章制度為核心，以紀律、獎罰等為手段的剛性管理模式。這樣的模式導(dǎo)致學校與教職工之間、管理者與被管理者之間出現(xiàn)明顯的上下級的痕跡，并沒有做到“以人為本”，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理上的管理理念，缺乏科學人性化的管理，難以激起人們的主觀能動性，導(dǎo)致人才的作用無法發(fā)揮，教學的質(zhì)量無法提高。

2.4考核體系的不健全

目前事業(yè)單位的考核體系不健全，導(dǎo)致高職院校工作人員的考核流于形式，并沒有達到公平公正的效果，因此考核的結(jié)果并沒有對教職工起到鞭策激勵的作用，相反還產(chǎn)生了較大的副作用。

3高職院校人事管理改革探索

3.1轉(zhuǎn)變理念，以人為本

人事管理必須要轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，重視對現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)和利用，做到轉(zhuǎn)變理念，以人為本，從管人理念轉(zhuǎn)變?yōu)殚_發(fā)人和服務(wù)事的觀念。通過以人為本激發(fā)教職工的創(chuàng)造力，結(jié)合教職工的自我激勵以及自我管理來實現(xiàn)最終的管理目標。這樣不僅可以滿足教師的物質(zhì)和精神的需求，也可以讓他們實現(xiàn)自我發(fā)展、自我管理，保持持久旺盛的工作動力，從而實現(xiàn)人與事的雙贏局面。

3.2創(chuàng)新機制，合理配置

科學化、合理化的配置人力資源，就是要做到因材施教、擇優(yōu)任用、揚長避短，達到人盡其才，物盡其用，人事相宜的效果。創(chuàng)新機制就是要做到量才用人，要及時發(fā)現(xiàn)不同的人才，科學合理地將適當?shù)娜瞬虐才旁诤线m的崗位，做到不強人所難，達到不浪費人才資源的效果。

3.3柔性管理，服務(wù)人才

高職院校不是監(jiān)管所，所以高職院校的管理人員不應(yīng)該像警察那樣去剛性的管理與監(jiān)督被管理者，為了避免教職工產(chǎn)生抵觸心理，從而難以激起他們的主觀能動性，管理者應(yīng)該結(jié)合實際，根據(jù)高職院校教職工工作的特殊性，采取宏觀的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同時需要更加注重服務(wù)型，做到以人為本，應(yīng)該營造管理者與被管理者之間相互平等的局面，創(chuàng)造團結(jié)和諧的工作氛圍，這樣可以極大地調(diào)動被管理者的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，通過這樣的手段，不僅發(fā)揚了民主，也增加了廣大被管理者們的認同感和責任感，這樣可以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，最終提高教學的質(zhì)量。

3.4注重績效，加強管理

績效管理是管理者與被管理者之間在目標上就如何實現(xiàn)所達成共識的過程，以及增強被管理者成功達到預(yù)期目標的管理方法。高效的績效管理不僅可以考核每一位員工的效益績效，而且也可以促進高職院校事業(yè)的發(fā)展。加強對績效考核的管理，不僅可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，改進績效，而且可以杜絕舞弊等的現(xiàn)象，對教職工起到鞭策激勵的作用，達到了真正績效考核的目的。

4結(jié)語

高職院校要想長遠的發(fā)展，就必須進行人事改革。但是在目前的情況下，要做到徹底的改革并非易事，它還必須結(jié)合當前的社會體制和社會環(huán)境。不過，隨著我國科技的不斷發(fā)展，教育事業(yè)的不斷進步，我國的人事改革必然會在實踐中摸索出一條可持續(xù)發(fā)展的道路，為我國高職院校的發(fā)展起到推進作用。

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作者：李申申 單位：黑龍江信息技術(shù)職業(yè)學院