推廣人力資源會計的困難分析
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了推廣人力資源會計的困難分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
一、人力資源會計在我國的應用現狀
在我國，人力資源會計的引入及發展已經超過30年了，但基本上停留在理論層面，真正投入應用的企業少之又少。即使有投入應用人力資源會計的，也只是部分使用，主要表現在以下幾個方面：
1.將人力資源會計應用于利潤分配
深圳華為公司在這方面做了較為有益的嘗試。該公司將人力資源定位為知識資本，除了給知識資本的擁有者正常的工資、獎金、福利等報酬外，還給予股票期權等股權形式的報酬，使其能夠參與利潤分配，共同分享企業發展成果。對具體核算而言，華為公司采用“雙軌制”，在財務會計體系之外另起爐灶，新建一個人力資源會計體系，對人力資源的價值進行計量，計量工具既有貨幣也有非貨幣。其中，貨幣計量采用定量的收益、成本模型，非貨幣計量采用對工作態度、工作能力和工作績效的綜合評價。
2.企業應會計師事務所的審計需要提供有關人力資源信息
某些會計師事務所在國內審計時，往往要求國內企業提供有關人力資源的信息。這些信息既包括貨幣化的信息，也包括非貨幣化的信息。貨幣化的信息反映企業發生的人力資源使用成本，非貨幣化的信息反映企業人力資源按職能劃分的結構構成與相應數量。這些信息的獲取相應的具有了人力資源會計的雛形。
3.一些評估機構對知名人士進行價值評估
一些評估機構采用人力資源會計的計量方法，對一些知名企業家或社會人士進行價值評估。比如格蘭仕集團總經理梁慶德曾經在國家國有資產管理當局的認可下，身價評估為3.9億元人民幣，雜交水稻之父袁隆平也被某些評估機構認定身價在1000億元人民幣以上。
我國人力資源會計在我國應用進展緩慢，國內眾多學者已經意識到了這些問題，并作了相關研究，以期望找出難點、提供對策。比如張文賢指出人力資源會計應用的四大難題在于計量、折舊、權益分配和財務報表披露；葛家澍、杜興強指出將人力資源融入主流會計面臨兩個障礙，一是人力資源難以符合資產的定義，二是不能夠符合成本效益原則，建立一套完善的人力資源會計計量系統等等，這里不再一一贅述。本文試從我國企業應用人力資源會計的理論基礎、社會環境和自身條件著手，指出在我國推廣人力資源會計所面臨的困難。
1.人力資源會計的理論研究不完善
（1）理論研究的創新性和系統性不夠
就人力資源會計的研究內容而言，我國已經進行了廣泛的研究，主要涉及基礎理論、計量核算、報告披露、實際應用等各個方面。但廣泛并不等于創新和系統，針對當前人力資源會計研究所存在的問題，劉大賢曾撰文指出：介紹性文章較多，原創及獨創性研究成果較少；單人研究比較多，群體及組織研究比較少；關于必要性的闡述較多，分析并研究其可行性的比較少。此外，部分文章過分強調人力資源會計在管理中的作用以及人力資源投資資本化的意義；甚至過分渲染傳統會計的缺點，指出其沒有恰當地計量并報告人力資源的經濟價值，從而忽視了人力資源會計的科學性與適用性。這些問題，使得我國人力資源會計的研究過多地陷入對局部問題的糾纏中，而不能統一意見，探索出符合我國國情的人力資源會計制度框架并付諸實施。
（2）人力資源會計核算問題仍未解決
在人力資源會計核算方面，目前國內較有代表性的研究方法是基于“人力資本是勞動者對企業的投資”這一前提，企業在取得人力資源時，一方面確認一項資產，另一方面確認一項對勞動者的負債或是勞動者在企業的權益，人力資源價值由預計其未來為企業帶來的價值決定，在市場有效的條件下，即人力資源的市場交換價值。但這些研究的主要意義在于提供了新的計量思路和方法，并沒有細化具體操作，也沒有進行實證檢驗。而且，一方面，人力資本不同于物質資本，物質資本可以轉讓其所有權和使用權，但人力資本的所有權只能歸勞動者，企業只能獲得部分使用權，人力資本的各項權能分屬于不同主體導致人力資源投資主體可能多元化（既可能是企業，也可能是勞動者個人、家庭和社會），準確區分不同時期不同投資主體與收益者之間誰投資誰收益的對應關系存在困難；另一方面，人力資源對企業未來貢獻具有較大的不確定性，并且受很多因素的影響，其中既包括企業管理當局的用人機制、用人策略，還包括人力資源本身存在的眾多不可預見因素，因此準確計量人力資源的經濟價值是十分困難的。
2.我國社會環境的制約
（1）缺少政府和有關機構的組織推動
從美國人力資源會計的發展歷程可以看出，政府力量及會計協會等社會力量在組織推動人力資源會計發展方面起到了舉足輕重的作用。一是美國會計協會在1971—1973年成立了人力資源會計委員會，組織了一系列的人力資源會計項目，通過報告而對人力資源會計給予肯定評價；二是上世紀80年代美國政府要求對增加勞動力的手段進行研究，使人力資源會計發展從短暫停滯后得到恢復，并隨著美國服務業的興起，人力資源會計開始應用于各大公司。而當前，我國政府和有關機構缺少對人力資源會計的組織推動。一是我國未對人力資本進行法律上的界定和保護，相應也缺少一套明確的會計準則，從而無法對人力資源確認、計量以及披露等內容進行明確的規定，這在很大程度上也造成了人力資源會計的應用缺少規矩和準繩；二是當前我國會計學會下轄專業委員會中并沒有人力資源會計專業委員會，這也就意味著人力資源會計尚未納入我國會計學會研究交流的重點對象；三是政府關于人力資源會計的試點、推進和推廣無相應的規劃和支持政策。
（2）人力資源市場不夠健全
健全的人力資源市場對于推廣人力資源會計有三個方面的促進作用：其一是人力資源市場客觀上需要參考企業披露的人力資源信息，對于發展人力資源會計有一個需求；其二是合理配置人力資源，從而形成人力資源較為公允的市場價格，為人力資源會計核算提供依據；其三是規范人員流動，對勞動者和企業的權利和義務有一個市場約束和市場監督。中共“十七大”報告提出“建立統一規范的人力資源市場，形成城鄉勞動者平等就業的制度”，“十八大”報告提出“健全人力資源市場，完善就業服務體系”。但目前全國統一的人力資源市場并未形成，限于戶籍管理、社會保險、城鄉分割等因素人才流動存在壁壘；政府所屬的公共就業服務機構、民間職業介紹組織、職業培訓機構相互分割，人才信息流動不暢；中介機構服務機制不健全，有的甚至存在誠信和道德缺失問題。有對社會關系網絡、校園招聘會、勞務派遣等形式的人力資源市場進行分析比較后，認為社會關系網絡仍是我國勞動力流動的主要支撐和途徑。
3.企業自身條件的限制
（1）企業缺乏應用人力資源會計的積極性
我國企業對人力資源會計并沒有很大的積極性，主要原因有以下幾個：一是理念問題，一方面是傳統保守的思想，大家對于新興事物總感覺不如傳統來得穩妥，總想等等看；另一方面由于某些企業對于人力資源的理解有偏差，對人力資源計價誤認為對人明碼標價，似乎是對人格的貶低。二是收益問題，我國實現按勞分配、多種分配方式并存（包括按勞動、資本、土地等生產要素分配）的分配制度，若實行人力資源會計，勞動者除工資收入外，同時作為人力資本所有者勢必按照人力資本這一生產要素參與企業利潤分配，影響股東利益。三是成本問題，人力資源會計對于會計人員的綜合素質要求較高，要施行人力資源會計，企業就必須對會計人員開展培訓、更新會計軟件，需要企業投入大量的人力物力，對此，企業往往會感到力不從心或是得不償失。
（2）企業的人力資源制度有待進一步完善
就功能及作用而言，人力資源會計是對企業人力資源管理的補充及升級，也就是說，人力資源管理是人力資源會計的基礎。因此，建立人力資源會計，首先要提升人力資源管理水平，或者說，人力資源會計是在較高的人力資源管理層級上建立的。否則，就沒有必要建立人力資源會計。目前，我國很多企業的人力資源管理還不盡完善，既缺乏企業核心價值觀和企業文化的引領指導，又缺乏結合企業經營戰略和市場環境的戰略規劃。部分企業的人力資源管理部門甚至只是作為企業的“輔助部門”，在業務部門提出用人需求后才采取一些被動行為，機械地處理一些日常事務和行政事務。在人力資源管理的各個環節上也普遍存在不規范的問題，人員招聘考慮社會背景，人員職務能上不能下，員工工資剛性發展，缺乏績效考核或績效考核流于形式，重視培訓過程和培訓宣傳，忽視培訓效果等等。
（3）企業實施人力資源會計的人才基礎薄弱
人力資源會計是一門綜合學科，是人力資源管理、會計學、經濟學、組織行為學等學科的交叉和融合，這就決定了人力資源會計的研究和操作相較于傳統會計更加復雜，從業人員需要較高的綜合素質才能滿足崗位要求。但目前人力資源會計在我國屬于“陽春白雪”，是高端人才和學者研究的對象，未作為一個專業在各個高校進行普及，也未作為一個就業方向來培養學生。目前我國企業的會計從業人員大部分接受的是傳統的會計教育，對人力資源會計的概念和理論還是比較陌生的。（本文來自于《吉林工商學院學報》雜志?！都止ど虒W院學報》雜志簡介詳見.）
三、結語
綜上，就像一切新生事物的發展都不是一帆風順的，我國在推廣人力資源會計方面還有很長的路要走，面臨的難點也非常多。筆者認為，這些難點并不是相互孤立的，而是相互聯系、相互影響的。比如,理論不足使實踐缺乏基礎，實踐不夠又使理論研究與實踐脫節，相反，如果我們能夠較好地解決一些問題，其他問題雖不能迎刃而解，也會大大加速解決進程。這些困難阻礙著我國人力資源會計的實際應用，同時也只有在實際應用中才能被進一步認清和克服。我國已于1999年和2009年先后召開了兩屆“人力資源會計理論與方法”的專題研討會，從目前的發展態勢看，隨著人力資源會計在我國的影響力和受重視程度逐步提高，政府、會計學會、高校和企業會積極配合，加快對人力資源會計的組織及推進，相信在不久的將來，我國一定會實現人力資源會計從理論研究到實際應用的飛躍。
作者：崔志剛 單位：財政部財政科學研究所
