中小型企業人力資源管理變革與挑戰
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摘要：中小型企業在國民經濟中發揮著重要的作用,是國民生產總值增長的主要推動力。本文從分析我國中小型企業人力資源管理現狀以及存在的問題入手，提出在大數據趨勢下的中小企業應該改變人力資源管理，并分析大數據背景下的中小企業面臨的挑戰。
一、大數據與人力資源管理
（一）何為大數據？
通過查閱資料和總結學者的研究來看，大數據就是數據量大、數據類型多樣、來源廣泛以及包含的“4V”特點，分別為：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特點具體如下：（1）數據級別大以及數據量龐大。（2）數據的類型多樣化。（3）數據產生速度快。（4）價值密度低?，F有學者已經把大數據“4V”特點擴展到“7V”，簡稱“Vs”。
（二）大數據和人力資源管理間的關系
大數據和人力資源管理彼此間是包含關系，大數據來源于人力資源管理，而人力資源管理中又包含各類大數據類型。基于目前學術界的研究，一些學者認為大數據的人力資源管理可能成為人力資源管理系統的第七個模塊。
二、我國中小型企業人力資源管理現狀問題分析
（一）中小型企業概念界定
目前，中小型企業的概念界定沒有統一。中小型企業就是經營規模小、員工數量以及資產總額相對較少。中小型企業的經營特點是：廣泛的業務經營范圍，多元化的業務實體、市場靈活性高、抵御運營風險的能力差、資金薄弱以及籌資能力差。
（二）中小型企業人力資源管理現狀及問題
1.管理觀念落后
目前，中小型企業的領導更加注重企業的資金、財務以及技術方面的管理，忽視了人力資源的管理，并沒有意識到企業的核心資源是人[3]。這種陳舊的管理觀念，已經不符合大數據時代企業的發展要求，阻礙了企業內部員工的成長以及企業的長遠發展和進步。
2.管理體制不健全
大多數中小型企業對于員工管理沒有一套科學完善的管理體系，不夠重視企業人力資源的管理。中小型企業人力資源管理能力相對薄弱，沒有適合企業人力資源發展的健全管理體制。
3.企業留才難
大多數中小型企業在成立幾年后，都會進入企業緩慢發展期，這時員工成長比企業快。此時企業面臨著企業核心員工流失以及企業留不住人才的問題。中小型企業由于本身資金基礎薄弱、設施設備差，在資金和設施設備上不占據任何優勢。中小企業的員工成長為企業的核心員工時，對薪酬待遇、工作崗位、個人職業規劃等需求更高，此時企業已經不能滿足員工的不同需求[4]。
4.招聘方式方法單一、培訓落后
我國大多數中小型企業對于員工的招聘培訓還停留在傳統的招聘方式和培訓方法上。由于企業對于招聘不同層級不同崗位的員工，采取的招聘方式方法單一，容易導致招聘成本高，耗時長還招不到合適的人才。此外中小型企業的員工培訓方式也停留在傳統上，根本沒有針對性，這種培訓方法比較落后，不能給企業帶來好的收益。
三、大數據時代我國中小型企業人力資源管理的變革與挑戰
（一）大數據背景下中小型企業人力資源管理的變革
1.大數據人力資源管理思維
中小型企業的人力資源管理者應該將過去基于經驗和個人感覺的管理思維轉變為基于數據和事實的大數據管理思維[5]。企業高層管理者要具備人力分析以及數據分析能力，并且要對數據要高度敏感，同時，還必須灌輸大數據思維給員工，形成多方位的大數據思維。
2.大數據技術的應用
大數據技術的運用，首先將員工的“德、能、勤、績、廉”以及員工的基本信息、職業規劃、獎懲情況、員工滿意度、績效考核等方面的信息錄入員工的個人信息賬戶，構建企業專用人力資源信息數據庫。其次，從數據庫中提取數據，利用大數據技術分析數據之間的潛在聯系。最后依據數據分析結果進行人力資源開發工作。通過大數據技術，隨時關注員工動態，分析員工每一階段的動向，制定相應的應對策略。大數據技術的應用為企業管理人力資源工作帶來了高效化以及便捷。
3.數據化人力資源管理
在大數據的前提下，人力資源管理工作方式已經由過去的感性化轉變為理性化。傳統人力資源管理與數據化人力資源管理的區別如下：一是，因人設崗而不是因崗設人；二是，精確的人崗匹配；三是，決策由“經驗+感覺”轉化為“數據+事實”。
4.基于大數據的招聘
基于大數據的招聘原理就是從大數據中提取人員特質信息并對其進行分析，從而能夠實現精準的人崗匹配。目前，基于大數據的招聘有兩種方式：社交網絡和勝任力模型。其中基于大數據的社交網絡招聘可以滿足企業對于人力資源管理的高效化、精準化需求，是企業常用的招聘方式。基于大數據的社交網絡招聘就是，HR利用大數據技術通過社交網絡工具獲取到求職者的所有信息，例如基本的個人信息、工作經驗、工作能力、求職意向、社會關系等，進而為企業選擇合適的員工并快速實現精準的人崗匹配。基于勝任力模型的大數據招聘就是根據其歸納優秀員工特質，得到崗位勝任力模型，從而對崗位員工選拔標準予以量化，同樣可以實現精準的人崗匹配。
（二）大數據時代中小型企業人力資源管理面臨的挑戰
1.數據的質量和安全性問題
大數據是指數量級別在10TB規模以上，中小型企業的數據規模沒有達到大數據的級別。此外，數據來源于各大網站、傳感器設備、系統等，數據很容易被惡意篡改、遭到攻擊，獲取到的數據大多是無序的源數據，企業無法使用。
2.資金鏈薄弱、設施設備差
由于大數據技術的應用需要完備的系統、高額配置的設施設備來展開經營活動，所以其技術引進需要一定的成本和基礎設施。中小企業資金鏈的薄弱以及設施設備差，根本不足以支持大數據技術的引進和應用。
3.缺乏復合型人才
企業在大數據時期需要的是復合型人才，即人力資源管理者必須同時掌握人力分析以及數據分析和處理的能力。目前，在大多數中小型企業中都存在人力資源專家和數據分析專家之間無法進行有效地溝通和理解的問題，這是由于不同專家之間只擅長本領域工作。綜上，阻礙企業大數據人力資源管理發展的瓶頸之一是企業缺乏復合型的人才，因此中小型企業需要培養和引進符合企業要求的復合型人才。
四、總結
在大數據時代下，中小型企業的發展必將會面對一系列挑戰和約束。諸如來自企業內部的資金不足，技術基礎有限，企業高層沒有形成大數據思維，企業人才的流失以及來自外部企業間的激烈競爭。企業在面對這些挑戰和約束的時候，針對企業的問題和現狀，積極變革企業的人力資源管理方式方法，從大數據中提取出有價值的信息，全面認識解讀大數據。
【參考文獻】
[1]和云,安星,薛竟.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考,2014(63):26-32.
[2]張欣瑞,范正芳,陶曉波.大數據在人力資源管理中的應用空間與挑戰——基于谷歌與騰訊的對比分析[J].中國人力資源開發,2015(22):52-57+73.
[3]解彤.我國中小企業人力資源管理中存在的問題分析[J].人力資源管理,2017(8):191-192.
作者：鐘明艷 單位：長春大學
