企業治理制度精選(九篇)

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第1篇：企業治理制度范文

第一條為了建立安全生產隱患排查治理長效機制，強化安全生產主體責任，加強安全生產隱患監督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產安全，根據國家安全生產監督管理總局第16號令安全生產事故隱患排查治理暫行規定，制定本制度。

第二條本制度適用于xx集團公司(以下簡稱公司)所屬各部門、各單位和外委施工單位。

第三條本制度所稱安全生產隱患(以下簡稱隱患)，是指生產和輔助生產單位違反安全生產法律、法規、規章、標準、規程和公司安全生產管理制度的規定，或者因其他因素在生產、基建過程中存在可能導致事故發生的物的危險狀態、人的不安全行為和管理上的缺陷。

安全生產隱患分為一般隱患和重大隱患。一般隱患，是指危害和整改難度較小，發現后能夠立即整改排除的隱患。重大隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產停業，并經過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產、建設單位自身難以排除的隱患。

第四條職責權限。

一、公司總經理對所屬各生產、建設單位的重大安全隱患排查治理全面負責。

二、各二級單位負責人對本單位安全生產隱患排查治理全面負責。各分管礦(廠)長、總工程師負責組織分管范圍內的安全生產隱患排查與治理工作。

三、公司安全監察部監督檢大隱患的整改治理進度。公司其他業務部門負責實施本職范圍內的安全生產隱患排查治理。

四、各駐礦、廠、處安監處(站)協助各二級單位負責人監管安全生產隱患的日常監管工作，落實安全生產隱患排查與治理制度。

第五條生產、建設單位將生產、建設項目、場所、工程發包、設備出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產管理協議，并在協議中明確各方對隱患排查、治理和防控的管理職責，嚴禁以包代管。生產、建設單位對承包、承租單位的隱患排查治理負有統一協調和監督管理的職責。

第六條任何單位和個人發現安全生產隱患，均有權向公司安全監察部和有關業務部門報告。執行公司隱患報告和舉報獎勵制度。

安全監察部接到隱患報告后，要按照職責分工立即組織核實并予以查處;發現所報告隱患應當由其他有關業務部門處理的，應當立即移送有關部門并記錄備查，并跟蹤到隱患得到治理。

第七條隱患排查與治理所需的資金由公司及二級單位從專項資金中解決，要保證有充足的資金整改治理隱患并落實到位。

第八條安全生產隱患分級。

隱患分級:按隱患的嚴重程度、解決難易程度不同，將隱患分為a、b、c三級。

a級:難度大，礦(廠)、部解決不了，須經集團公司解決的隱患。

b級:難度較大，科(隊)、車間(工段)解決不了，須經礦(廠)、處解決的隱患。

c級:由科(隊)、車間(工段)和生產業務部門可以解決的隱患。

第九條安全生產隱患確認與上報。

一、各二級單位每月一日前要將上月的a、b級隱患呈報公司安監部，并提出整改意見，經安監部確認安全隱患后，每月將隱患報表上報集團公司和地方煤礦安全監察分局，并負責督察治理進度。

二、隱患在未治理完成前必須每次都報，直至隱患整改治理完成，對于不報隱患的單位，公司不安排安技措費用。

第十條安全生產隱患整改。

一、隱患整改貫徹分級負責，責任落實的原則，公司總經理、礦(廠)長全面負責;分管經理、分管礦(廠)長、各級總工程師組織各業務部門對隱患要抓緊整改，做到五落實，既項目落實、設備材料落實、資金落實、時間進度落實、責任落實。

二、對于一般隱患，由各單位(車間、廠、科隊等)負責人或者有關人員立即組織整改。

對于重大隱患，要制定并實施隱患治理方案。重大隱患治理方案要包括以下內容:

(一)治理的目標 和任務;

(二)采取的方法和措施;

(三)經費和物資的落實;

(四)負責治理的機構和人員;

(五)治理的時限和要求;

(六)安全措施和應急預案。

三、生產、建設單位在隱患治理過程中，要采取相應的安全防范措施，防止事故發生。隱患排除前或者排除過程中無法保證安全的，應當從危險區域內撤出作業人員，并疏散可能危及的其他人員，設置警戒標志，暫時停產或者停止使用。

四、公司各單位要加強對自然災害的預防。對于因自然災害可能導致事故災難的隱患，要按照有關法律、法規、標準和本規定的要求排查治理，采取可靠的預防措施，制定應急預案。在接到有關自然災害預報時，要及時向下屬單位發出預警通知;發生自然災害可能危及人員安全的情況時，要采取撤離人員、停止作業、加強監測等安全措施，并及時向上級部門匯報。

五、公司安監部及各駐礦、廠、處安監處(站)要對隱患進行跟蹤監督檢查，直至隱患徹底整改解決或得到有效控制。

第十一條堅持不安全，不生產的原則，對當時不能立即排除的隱患要采取有效的防范措施加以控制，并限期解決。對隱患無防范措施的場所或單位，要堅決予以停產整改。

第十二條生產、建設單位及其主要負責人未履行隱患排查治理職責，導致發生安全事故的，將依法給予處罰。

第2篇：企業治理制度范文

關鍵詞：內部控制制度；內部控制；現狀；成因；對策

中圖分類號：F275.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

內部控制制度是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代企業管理的重要手段。建立企業內部控制制度，就是在企業內部的職責分工、責任制度、財務會計制度和財產物資管理制度等有關企業管理制度中，都應具體體現內部控制的要求。因此，完善企業內部控制制度，保證會計信息質量，對于完善公司治理結構和信息披露制度，保護投資者的合法權益，并保證資本市場的有效運行，有著非常重要的意義。

一、企業內部控制的現狀及主要表現

1.企業對內部控制的重要性缺乏應有的認識。一些企業領導的管理意識淡薄，一些中小企業領導習慣于一人說了算，而不習慣受到限制，尤其是資金方面的限制，這就為內控制度的執行設置了障礙。再加上企業內控制度的具體執行人員責任感不強，造成制度落而不實、有章不循的狀況。相當一部分企業未意識到內部控制的重要性，對內部控制存在許多誤解，甚至概念模糊，治理結構不合理，再加上內部控制本身的局限性，使企業內部控制薄弱，經濟業務隨意性大，缺乏有效的監督機制。

2.企業內控制度不健全、不科學、執行不力。目前相當一部分企業對建立內部控制制度不夠重視，內部控制制度殘缺不全或有關內容不夠合理；更多的是有章不循，將已訂立的企業內部控制制度“印在紙上、掛在墻上”，以應付有關部門的檢查、審計，而不管內部控制制度執行情況如何，碰到具體問題多強調靈活性，使內部控制制度流于形式，失去了應有的剛性和嚴厲性。

二、內部控制存在問題的成因分析

1.沒有形成法制制約的大環境。控制環境是對企業內部控制的建立和實施有重大影響因素的統稱。主要反映單位管理者和其他人員對控制的態度、認識和行動。我國經濟立法雖已形成了基本體系，但執行卻缺乏力度。實際工作中一些情況沒有具體界定標準，造成有法難依，執法不嚴，以致有關法規條文空泛，從而降低了法律的權威性。

2.公司治理結構不科學、不規范。公司治理結構是否科學規范，關系到企業工作的各個方面，公司內部治理不健全直接導致了內部控制的不健全。目前我國的情況是：絕大多數公司，尤其是由原來國有企業改制而成的公司，其法人治理結構普遍存在問題。我國的公司治理結構“內部人控制”現象嚴重，控股股東“一股獨大”，造成內部控制失效。

3.內部控制得不到重視，考核制度不完善。長期以來，對企業干部政績、業績考核以目標利潤完成情況為主要依據，缺乏對其他相關指標的綜合考察。

4.人員素質不高。會計人員素質較低。近幾年來，會計隊伍迅速擴大，但對會計人員的思想教育、業務培訓沒有跟上，有些培訓流于形式，根本起不到提高會計人員素質的作用。

三、企業內部控制的對策

1.加強內控制度建設，規范和完善企業內控體系，規范法人治理結構。實施內部控制，首先需要規范法人治理結構。從所有者的立場出發，不但要把企業經營管理者行使權的過程納入內部控制的監控范圍，而且要將其作為內部控制的重點監控對象，明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，使決策系統、管理系統和監督系統各司其職、各負其責、協調運轉、有效制衡。

2.強化內部審計監督，完善企業內控體系。完善企業內部控制體系，具體應包括三個相對獨立的控制層次:事前控制，也是第一個層次是在企業一線“銷”全過程中融入相互牽制、相互制約的制度，建立以防為主的監控防線。第二個層次是設立事后監督，即在會計部門常規性的會計核算的基礎上，對其各個崗位、各項業務進行日常性和周期性的核查，建立以“堵”為主的監控防線。第三個層次是以現有的稽核、審計、紀律檢查部門為基礎，成立一個直接歸董事會管理并獨立于被審計部門的審計委員會。審計委員會通過內部常規稽核、離任審計、落實舉報、監督審查企業的會計報表等手段，對會計部門實施內部控制，建立有效的以“查”為主的監督防線。

3.加強道德規范和行為準則的建設。企業內部控制制度的執行者是員工，激勵和約束的對象也是企業的員工，員工的道德水準和價值觀念長期被認為是內部控制環境的重要因素，故此，越來越多的公司將道德規范和行為準則的建設直接納入內部控制的內容。如何提高內控人員的素質。就要不斷加強管理人員思想道德的修養，做到遵守各項法律法規及規章制度，一絲不茍，兢兢業業。建立崗前培訓，定期不定期的進行業務再教育，確保內控人員政治過硬，業務精通，工作規范嚴謹，適應經濟發展的要求。

4.管理理念創新。管理創新首先要理念創新，這是其他創新的前提和基礎。隨著知識經濟的到來，越來越多的企業選擇知識化、人性化的管理理念，即任用有知識、有責任心、充滿熱情的人，最大限度地釋放人才的能量。

當然，除了上述幾個主要方面外，還必須建立良好的信息溝通系統，把整個內部控制信息從生成、到反饋，實行全過程的現代化管理，提高企業內部控制效率，只有面的控制與點的控制有機結合，與時俱進，不斷完善，才能充分發揮內控制度的作用。隨著社會法制化的推進及企業競爭的加劇，企業只有建立、健全并執行行之有效的內部控制體系，才能夠獲得持續穩定的發展，做到基業長青。

參考文獻：

[1]吳慧敏.淺議企業內部控制[J].太原科技,2003(05)

第3篇：企業治理制度范文

關鍵詞：獨立董事；私營企業；治理結構

20世紀90年代中期以來，我國私營企業普遍開始面臨不同程度的經營困境，其不完善的治理結構與日益激烈的市場競爭的不適應開始成為制約私企發展的嚴重障礙，完善私營企業治理結構、提高企業的管理決策水平成為私企發展的當務之急。而獨立董事制度是有效提高企業決策水平、監督和管理能力的一種制度安排，在私營企業治理結構中建立獨立董事制度對規范私營經濟的決策、促進私營企業進一步發展起到積極有效的作用。

一、 獨立董事制度概述

獨立董事制度起源于美國，又稱外部董事、非執行董事或非經營董事，是指不在所受聘公司擔任除董事及董事會內職務以外的其他職務，并與公司及其主要股東不存在可能妨礙其獨立客觀判斷的實質性利益關系的董事。獨立董事的意義在于“獨立”二字上，獨立性表現在他們既不是經營者，與經營者沒有利益牽連；也不是交易關聯方，與企業沒有債權債務關系；而是掌握行業信息和決策知識的局外人。在美國、歐洲、日本等國家，獨立董事制度已經逐漸成為一項重要的企業制度，受到廣泛的應用。

在我國，2001年8月21日中國證券會了《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，決定在我國上市公司推行獨立董事制度，其目的是使我國上市公司內部形成新的、更為有效的約束主體、完善董事會領導體制、建立科學治理結構的制衡機制，并有利于增進公司的透明度，促進公司實現所有權和經營權的分離，完善法人治理機制。

二、 我國私營企業治理結構存在的問題

從企業產權結構看，我國私營企業所有權與控制權分離度低。私營企業家集企業的所有權和經營權于一身，特別是在企業經營管理人員任免上的家族化、親緣化，其重要崗位往往安排其家組成員，不重視從外部引進高級專業管理人才，不重視利益分配機制的科學安排和正式契約的規范約束導致管理者素質跟不上企業規模的擴展，影響了企業的進一步發展。

從公司治理機制看，我國私營企業主要以家族主導型治理結構模式為主。這種治理結構是以血緣為紐帶的家族成員內的權力分配和制衡為核心的。雖然企業中存在股東會、董事會及經理層，但絕大多數企業中的董事會成員、經營管理人員的來源具有封閉性和家族化特征。在這種狀況下，企業決策通常仍以企業主個人決策為主，董事會、股東會和經理層的決策功能沒有得到應有的發揮。

可以看出，我國私營企業產權結構和治理機制家族化的這一缺陷，使得原本應該在企業經營決策和監督機制中起重要作用的董事會成為虛設，這將直接影響企業發展中的重大經營決策甚至可能造成更嚴重的后果。如何完善企業治理結構，提高企業管理水平已經成為私營企業能否持續發展的關鍵問題。

三、 私營企業治理結構引入獨立董事制度的必要性

如上所述，我國私營企業要想在激烈的市場競爭和逐步規范的政策環境下持續發展，完善企業治理結構、建立現代企業制度就勢在必行。而在這一過程中，企業主將面臨著一個兩難的窘境：一方面從企業自身來看，有很多人認為只要建立了股東會、董事會、監事會及管理層為核心的公司治理結構就算完成了企業的公司制改革，但是由于私營企業產權結構的特殊性，決定了企業主不愿也不可能釋放企業的經營決策權，這也就意味著企業治理結構中各層級人員配置仍然會像以前一樣，家族化、封閉化現象嚴重，公司制改革失去意義；另一方面從企業的長遠發展來看，由于決策權和經營管理權的合二為一，決策上缺少必要的監督、經營上具有很大的隨意性、經營不透明、社會屬性和社會功能的下降，勢必將影響到企業的發展。獨立董事制度無疑是解決這一兩難境地的一種選擇，獨立董事作為企業的“外腦”，會給企業帶來新的觀念與廣泛的信息資源，又不影響企業主對企業的領導權和控制權。獨立董事的存在可能使一向我行我素的私營企業主們感到一些“約束”，但正是這些“約束”才可以促使企業提升經營決策水平，把握正確的發展方向和機會。

獨立董事制度的引入對私營企業發展具有以下的作用：

1． 獨立董事加強了對私營企業的外部監督。由于我國私營企業的所有權結構集中單一和資本市場不發達，來自外部的對企業控制權爭奪的壓力不大，加之公司治理的外部監控方式尚不健全，使私營企業沒有得到有效的外部監督。獨立董事的引入，可以通過對企業經營決策的參與、監督的獨立性來加強對私營企業的外部監督。

2．獨立董事的引入可使董事會這一內部機構適當的外部化。由于獨立董事不像內部董事那樣直接受制于企業控股股東和高級管理階層，因此能從股東層面保持董事會的獨立性，監督和控制管理層，依法保護廣大職工的合法權益不受企業主的侵犯。

3．獨立董事具有較高的專業素質，有利于企業的經營管理活動。獨立董事應在知識結構、行業信息和實際經驗方面都具有相當的水平，能以其專業知識及獨立判斷促進董事會決策的科學化，提高企業的決策水平，避免因執行董事決策能力的不足或失誤而有可能給企業帶來的不良影響，充分起到監督作用。

4． 獨立董事應負起社會道德，促進企業健康發展。獨立董事的引入，應監督企業守法經營、依法納稅，在提高企業經營水平的前提下，提升企業的社會功能和作用。

四、 建立和完善私營企業治理結構中的獨立董事制度

目前，雖然我國還沒有在私營企業推行獨立董事制度，但許多私營企業已經開始聘請專業人士作為企業的技術顧問、經營管理顧問等，有的企業甚至組成顧問團或專家咨詢委員會。這種顧問以專家身份對企業的咨詢意見對企業的發展雖然起到了一定的促進作用，但都是就事論事，缺少一種機制使專家豐富的理論知識和經驗同企業的經營實際更好的結合起來，使得咨詢專家的意見難以轉化為企業的科學決策。因此，在私營企業治理結構中引入獨立董事制度就成為解決這一問題的一種選擇，如何建立和完善私營企業治理結構中的獨立董事制度，本出一些建議如下：

1． 通過法律規范獨立董事的運作機制，保證獨立董事的有效性。在法律層面上，鑒于我國《公司法》和《證券法》尚無獨立董事的概念，目前我國企業的獨立董事很大程度上流于形式，沒有發揮出應有的監督作用，這里可以嘗試通過相關部門先采用部門規章的形式加以規范，待這一制度比較完備時，再在相關法律法規中明確獨立董事的定義及相關要求，只有通過立法的形式才能保證獨立董事在企業特別是私營企業中的法律地位，才能真正發揮獨立董事對企業治理監督的有效作用。

2． 健全獨立董事激勵機制，激發獨立董事的積極性。獨立董事對于私營企業來說是一個全新、獨特的群體，怎樣健全激勵機制來激發獨立董事的積極性，使其對所在企業盡職盡責也就相應的成為企業關注的問題。（1）薪酬激勵：對于獨立董事的薪酬（包括如何制定薪酬標準、獨立董事是否應該在企業中持股等）一直是困繞企業的一個難題，但是由于獨立董事在企業中并未出任職務，其對企業的作用很難用績效來衡量，相應的薪酬機制也就很難確定。筆者認為私營企業可以通過賦予獨立董事一定的股份，使其個人利益與企業的業績掛鉤，這樣在自身利益的驅動下，自然有較強的動力去維護中小股東的利益。同時，能夠防止獨立董事與執行董事之間發生共謀。（2）聲譽激勵：從組織行為學的角度來說，獨立董事制度有效運行的重要條件就是獨立董事屬于“社會人”或“社會價值人”，即通過擔任獨立董事，實現個人價值，獲得崇高地位，贏得良好聲譽，并在聲譽機制的作用下，獲取就聘公司之外的利益。獨立董事在利益和聲譽之間取舍時，會優先選擇聲譽，始終保持應有的獨立性、公正性和客觀性，這表明聲譽資本在獨立董事市場上的存在及其重要性。針對獨立董事的個人情況，給予獨立董事不同程度的聲譽激勵，獨立董事對聲譽的需要越強烈，聲譽激勵對激勵獨立董事的職業性努力的作用就越大。

3． 建立和完善獨立董事監督約束機制。獨立董事的主要職能是監督公司管理階層抵制“內部人控制”或“大股東控制”的現象從而保護中小股東的權益，那么誰來監督獨立董事呢？而由于獨立董事已經擁有超越公司個體的權利，指望通過完全由公司內部治理結構加以監督，顯然是不現實的。筆者建議可以通過建立私營企業聯盟或協會來進行監督，這種監督是指私營企業之間共同制定對獨立董事水平、信譽等方面評價的標準，以此標準對獨立董事在私營企業中的表現進行評議并進行存檔，這些檔案在聯盟中的各私營企業間共享以達到對獨立董事的監督作用。

五、 結語

獨立董事制度引入我國的時間并不久，對完善我國企業的治理結構及企業經營決策的監督起到了一定的作用。但是在企業的推行和實踐中仍然存在著諸多問題，諸如獨立董事與企業監事會之間的矛盾、獨立董事的選任以及獨立董事職能的劃分等等。尤其對于私營企業，由于其產權結構與治理機制的特殊性，要想在私營企業中建立獨立董事制度并使其真正發揮作用，還要通過學術界的探討以及在企業中不斷的實踐來實現，以此來完善私營企業的治理結構，建立起一種適應中國國情的私營企業獨立董事制度。

參考文獻：

1．宋艷濤，楊鵬起．民營企業發展中的獨立董事制度．石家莊經濟學院學報，2005，（2）．

2．陳佳貴，黃群慧．我國不同所有制企業治理結構的比較與改善．中國工業經濟，2001，（7）．

第4篇：企業治理制度范文

關鍵詞：盈余管理 績效評估 公司管理

目前，對于盈余管理概念的界定，雖然會計研究者們存在著不同的看法，但是，有兩類學說較為大眾所接受：

一類是，美國會計學家斯科特認為，盈余管理是指“在GAAP允許的范圍內，通過對會計政策的選擇，使經營者自身利益或企業市場價值最大化的行為。”

另一類是，美國會計學家凱瑟琳·雪珀指出，盈余管理實際上是企業管理人員通過有目的地控制對外財務報告過程，以獲取某些私人利益的“披露管理”。

筆者認為，盈余管理是在公認的會計原則范圍內，通過對會計原則、會計方法會計估計進行有目的性的選擇，以在證券市場、銀行信貸、稅收繳納、報酬激勵等方面尋求有利于己或有利于服務企業的財務結果。盈余管理活動并不會對企業的實際盈余帶來過分影響。

1 盈余管理產生的動因和條件

在現代公司制企業中，公司所有權與經營權分離，企業大股東并不實際投身于企業的具體管理事物中，公司各項事務的管理由總經理、部門經理和其他高級主管組成的企業管理層負責。而由此建立起來的“委托—”關系將會產生“道德風險”、“信任危機”等問題。公司股東追求利潤的最大化，公司管理層追求自身薪酬和發展機會的最大化。企業股東和管理層追求目標的差異是產生盈余管理的根本原因。

現行會計所采用的原則與方法是產生盈余管理的重要因素。首先，會計準則中權責發生制的固有缺陷為盈余管理的開展提供了機會。在權責發生制下，經濟實體發生的交易與其他事項的確認并不是以實際收入或付出現金為準，而是以產生的財務結果在不同期間加以記錄。所以，在權責發生制下，會計人員采用預提、待攤、遞延等方法，將各期間收入與費用、收益與損失配比，以反映經濟實體在某一期間內的業務。其次，會計準則的靈活性和滯后性也為盈余管理的實施提供漏洞。會計本身即為一項“主觀見于客觀”的活動，再加上，新經濟業務的不斷出現，這都使得條文性的會計準則未能及時對經濟業務的變化進行相應的調整，從而使得許多會計項目的確認、披露和計量存在準則滯后的現象。

現代會計學家在大量的研究分析后指出，契約摩擦和溝通摩擦是盈余管理產生的兩個基本條件。契約摩擦是指契約的不完備性使得已制定的契約會與現實需要之間產生的矛盾；溝通摩擦是指委托人與人之間存在著信息不對稱，使得兩者間溝通受限。公司高層管理人員為了實現自身對利益的追求，會將對自己不利的部分信息隱藏甚至修改，通過操縱利潤，尤其是凈利潤，以便實現自身經濟收益的最大化。當然，隨著市場競爭的日益白熱化，來自職業經理人市場的生存壓力也會迫使一些高級管理人員通過粉飾報表或者操縱目標數字來實現盈余部分的控制。由于信息不對稱，導致公司高層可以輕松實現計劃內的“盈余管理”。

公司管理層掌握著企業經營的各項指標和重要數據，由于信息不對稱導致的管理層與股東間的溝通障礙，使得管理層有相當大的權力和自由度來選擇與股東溝通的信息，管理層的私人信息或者某些企業信息會由于管理層的認為選擇而很難為股東所知，進而不利于股東對公司的了解和控制，影響公司戰略的制定。因此，信息不對稱也是盈余管理產生的重要條件。

因此，由于外部會計準則、權責發生制等因素的制約，內部管理層與股東間的目標不一致、契約摩擦、溝通摩擦和信息不對稱，使得盈余管理在現實中很難消除。不過適度的盈余管理是一個企業不斷走向成熟的重要標志。因此，學者必須辯證地看待盈余管理，正確地認識盈余管理。

2 盈余管理的積極與消極作用

雖然盈余管理從某種意義上體現的負面影響較為明顯，但其不可否認的積極作用對于企業和投資人以及其他利益相關者而言，也是意義重大的。

首先，大量的企業內部信息由公司管理層掌控，當企業管理層以報告的形式將這一類復雜又專業的信息傳達給股東和其他投資者的時候，其成本往往較高。但是，通過盈余管理中“利潤均衡化”的方法，即可將原本無法傳遞的一類內部信息傳遞給投資人，由此可以帶動投資者減輕資本市場激烈波動給決策行為帶來的影響。除此以外，有效的盈余管理模式對于公司相關利益者的心理波動有積極的作用。一些投資人或供應商由于對公司經營結果的波動反映激烈，有效且必要的盈余管理模式可以最大限度地避免由于這些利益相關者的心理波動而產生的對公司自身利益的潛在巨大影響。

再次，企業所處的經營環境具有極大的不確定性，因而使得股東與管理層之間的契約具有不完全性和剛性。根據有效契約理論，公司管理層通過盈余管理行為可以靈活有效地處理契約的不完全性和剛性，從而降低契約成本，增加企業價值。

盈余管理是社會發展中在資本市場里的會普遍存在的一般現象，由于缺乏完善的法制體系和完備的公司治理結構，其產生的消極作用在現代企業中也有廣泛顯現。

首當其沖，盈余管理會損害企業的長遠利益。當盈余管理走得太遠，企業管理層極力粉飾和掩蓋真實的財務信息、甚至產生不當盈余管理問題時，投資者對于收益質量的感覺將大打折扣，使得企業市場價值下降。同時，有關研究表明，投資者對盈余管理后期轉回的失望將可能產生股票業績下滑的消極作用。

另外，降低企業盈余信息的相關性、真實性和可靠性。企業管理層的不當盈余管理行為，使得盈余信息變為謀取個人利益的工具，從而會使會計信息的可信度和可用性大大降低。

同時，盈余管理不利于企業決策及資源利用。企業管理層通過盈余管理的方式將不真實的會計信息傳遞給企業投資者和債權人，這將誤導其做出錯誤和無效的決策及戰略，進而損害投資者和債權人的利益，影響企業資源配置，不利于企業的發展。

3 不當盈余管理行為控制

目前，相關學者指出，盈余管理模式可分為管理層自利型、制度誘發型和組織目標型。管理層自利型盈余管理，是指管理層出于個人利益最大化從而做出不利于企業其他利益相關者的行為結果，這類盈余管理行為動機狹隘，具有一定欺騙性，不利于企業長期發展；制度誘發型盈余管理行為，是由于制度本身缺陷而導致的管理層不當盈余管理行為結果；組織目標型盈余管理行為是以企業價值最大化為目標，除了依靠會計信息選擇而改變財務報告結果外，也會選擇利用決策變化、交易十點選擇等方法來達成目標。

因此，在控制管理層不當盈余管理行為時，要適度使用組織目標型盈余管理行為，實現企業價值。而針對制度誘發型盈余管理行為，則需要企業外部組織機構：

①制定和完善企業會計準則及相關法律法規，加快會計信息披露的規范化建設。

②增強對會計信息及盈余管理的外部監控，加強注冊會計師的獨立審計。

③加強市場管理力度，對嚴重損害投資者利益的不當盈余管理行為嚴厲處罰。

管理層自利型盈余管理行為是目前最為普遍存在的現象，也是最容易為企業自身所控制和監管的行為，所以，加快企業內部治理結構建設、改進公司管理層績效評估方式，是治理不當盈余管理行為的重要環節。

4 基于企業盈余管理治理對策的管理層績效評估制度探究

4.1 當前企業管理層績效評估方式弊端

加強企業內部治理結構完善的核心在于，加強對管理層的績效評估。而目前，我國企業對公司管理層的績效評價及行為監管存在著諸多問題：

①評價指標單一。用單一的投資回報率、利潤等財務指標對管理層進行考核，引起企業管理層片面追求自身利益和短期收益的最大化，故而蓄意粉飾財務報表，忽視企業長期利益。

②片面地使用縱向財務指標對比，缺乏橫向考評。目前的考評，多以企業本期財務水平較之期初水平的差額來衡量管理層業績，易使管理層運用盈余管理手段粉飾本期業績，壓低評價基數。

③對評價結果重視不足。多數企業的評價結果沒有與獎懲和職位升遷掛鉤，即使掛鉤，由于獎勵和懲戒的力度失效，不能夠使評估結果充分發揮其原本的激勵與約束作用。因此，與評價結果直接掛鉤且獎懲力度直接有效的內部管理結構和體制急待完善。

④評價缺乏長遠性。相比于日本家族企業的可持續發展經營歷年而言，我國企業的發展模式在高管任期內呈現出典型的“短、平、快”情況。企業的高層管理人員由于缺乏安全感和對服務企業薄弱的情感寄托，往往不過分注重公司的長遠發展。因此，企業高管在盈余管理的執行過程中一般為表現對自身利益的保護偏向大過對企業整體利益的傾向。尤其在企業高管自身利益和企業利益發生沖突時，由于評價指標的脆弱和懲罰體系的不完善，往往會導致企業高管通過犧牲企業利益而換取個人利益的局面。

4.2 改善企業績效評價的措施

企業經營者績效評估構架模型中應該綜合考慮財務指標和非財務指標，同時也應該關注除利潤等財務指標外的多因素考核。

盈余管理中對企業管理層的監管不力等問題的解決，要求企業經營者的績效評估體系需要有新的視野和角度，改善的舉措有：

①為避免單一考量利潤等財務指標而導致的盈余管理行為，企業應引入經濟增加值（Economic Value Added, EVA）指標，綜合考慮企業管理層創造的實際價值、所應用資產量的大小及使用該資本的成本。

經濟增加值（Economic Value Added, EVA），是指一定時期的企業稅后凈營業利潤扣除全部資金成本后的余額，用于衡量企業財富的增加量。其公式為：

EVAt=Et-r*Ct-1

EVAt為公司在第t時間階段內創造的經濟增加值大小，Et為公司在t時間階段內使用該資產獲得的實際收益，r為單位該資產使用成本，Ct-1為t時間階段初使用的資產凈值。

建立在EVA模型基礎上的管理者績效評價體系考慮了權益成本，能減少傳統會計指標對經濟效率的扭曲，避免了不當盈余管理行為。能夠真正反映出企業的經營業績，避免了會計信息的失真。

②建立有效的長期和短期相結合的管理業務評價指標體系。

評價指標體系是指由表征評價對象各方面特性及其相互聯系的多個指標,所構成的具有內在結構的有機整體。

在建立評價指標體系之前，需進行崗位評價，其目的是界定工作本身的要求。崗位評價一般包括四要素原則：即工作責任，勞動技能、勞動強度和勞動條件，每個要素中劃分為若干項目。例如，對管理業務進行評價，對管理人員的工作責任，勞動技能、勞動強度和勞動條件進行具體說明，以明確管理人員的職責等。

選擇評價指標與測量方法。采用經濟增加值、經營活動現金流量值等作為核心指標，管理監督會議召開次數、部門工作計劃按時完成率、核心員工保有率、員工流失率、員工流動率、員工滿意度等等其他指標。

③改革以固定工資為主體的管理層報酬制度。薪酬有五種主要依據，相應地形成當前的五種主流薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

管理層報酬制度屬于基于崗位的薪酬模式。基于崗位的薪酬模式，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩定。

明茨伯格認為，管理人員應當扮演三個方面的角色：人際關系營造者、信息傳遞者和決策制定者。從心理學的角度來說，管理層大多會表現出三個方面的共性，即對組織的承諾、行為取向和對權利的需求。這種種特殊性決定了管理層報酬制度的特殊性。

與其他職位類似，管理人員的報酬制度主要也同樣由固定工資、獎金和福利三部分構成。增加決定定報酬的因素能增加盈余管理行為開展的困難和復雜程度。通常，管理者的報酬由工資、獎金、業績計劃和股票期權計劃組成。其中，工資為無風險報酬，獎金、業績計劃和股票期權計劃為風險報酬，風險報酬對管理層具有激勵和約束作用，如果管理層的報酬中增加了此三項風險報酬，那么管理層開展盈余管理的難度和復雜性將會增加。

參考文獻：

[1]李強.《經濟增加值在企業績效評價中的利弊思考》，《中國市場》2010年第52期.

[2]朱麗莉，王秀麗.《盈余管理與管理層薪酬間關系的研究述評》，《北京工商大學學報?社會科學版》2011年9月.

第5篇：企業治理制度范文

關鍵詞：私人養老金制度 中國企業年金 治理問題

美國雇主養老金制度的形成是一個制度變遷的過程，最初他只是一種純粹的企業行為，經歷一百多年的發展，其制度的目標及其相關規則發生了諸多方面的變革，由一種純粹的企業行為演化成一種準公共性質的私人養老金金制度，并構成了美國退休收入保障制度重要組成部分。由于美國社會經濟形勢的迅速變化，美國人的退休收入越來越倚重私人養老金計劃。私人養老金制度在美國社會保障體系中發揮的作用越來越大。

筆者之所以選擇美國作為研究對象是因為她是人類歷史上最早產生私人養老金計劃的國家（其私人養老金產生于世紀），同時美國的社會保障制度改革又是比較成功的，美國政府政府注重逐步縮小對基本社會保險的支出，大力發展企業、個人補充保險，實行普遍的私人養老金計劃。研究美國的雇主養老金計劃對于促進我國的養老保障制度改革，特別是推行補充養老保險制度、建立完備的養老保障體系有著重要的借鑒價值和現實意義

一、我國企業年金發展過程中存在的問題

1、缺乏有效的法律保障

與基本養老保險相比，我國企業年金強制性相對薄弱，并且，針對于年金問題，相關政府部門尚未制定出一部健全的法律法規，以至于我國企業年金缺乏指導性監管法律保障，再加上，我國尚未構建起完善的企業年金制度，使得全國基本養老保險制度難以有效統一，不利于提高我國基本養老保險替代率。

2、稅收優惠政策缺乏針對性

為增強企業與職工的聯動效應與凝聚力，我國普遍實行企業與職工個人各負擔一定比例的企業年金保險繳費制。據有效文獻顯示，目前，針對于保險繳費問題，我國實行統一的企業年金稅收優惠政策，這種優惠政策涵蓋了不同所有制、不同經營類型及經營狀況的企業，嚴重缺乏針對性，不僅嚴重制約了年金的發展，而且不利于增強相關企業的國際競爭力。

3、宣傳力度薄弱，公民觀念守舊

目前，企業年金已成為我國養老保險制度中的重要組成部分，對我國養老保險事業的發展發揮著至關重要的作用。而對于企業年金問題，仍有諸多企業持消極的態度，究其原因主要在于相關政府部門宣傳力度薄弱，公民觀念守舊，即沒有全面認識到企業年金對于自身的重要性，甚至，相當一部分公民絲毫不了解企業年金，進而，大大影響到了企業和公民對待企業年金的可接受態度。

4、市場運行缺乏規范性

我國隸屬于社會主義國家，其資本市場還有待進一步壯大與成熟，其養老保險主要以積累制的社會保障基金管理方式為主，這種管理方式應在很大程度上堅固企業年金管理，但其事實卻未達到預期的目標，其主要因為我國企業年金處于起步階段，其相關法律條款和制度內容有待進一步完善與規范，再加上，企業年金管理過程中還存在著一系列的缺陷，不利于推進企業年金市場的可持續發展。

二、美國私人養老金制度對中國年金治理的啟示

與其他國家相比，美國私人養老金制度相對成熟與完善，目前，已經形成了一個規模龐大、比較發達、相對成熟的制度體系，給予其他各國提供了良好的范本，值得其他國家學習和借鑒。總結來說，對中國的年金治理的啟示主要表現在四個方面：引導建立更加完善的繳費機制、進一步明確我國企業年金計劃的多方參加資格、建議出臺扶持中小企業參加年金的稅收優惠政策以及不斷加強企業年金稅收優惠方面的立法工作。

1、引導建立更加完善的繳費機制

引導建立更加完善的繳費機制，應不斷借鑒和汲取西方發達國家先進的相關繳費方式，不斷完善我國現有的雇主和雇員共同繳費的匹配繳費方式、非選擇性繳費方式、選擇性繳費方式以及追加繳費方式，同時，在此基礎之上，通過相關政府部門的引導，力求制定出更加切實有效的繳費方式，以此，盡可能的減輕企業的現金流壓力。

2、進一步明確我國企業年金計劃的多方參加資格

根據我國《企業年金試行辦法》和《企業年金管理試行辦法》之規定：“計劃參與者必須是企業試用期滿的職工”。而美國分別對不同年齡段的人給予相應的限制。因此，這就需要我國在兼顧公平和效率的基礎之上，結合美國先進的相關經驗和措施，分別對老人、中人以及新人參加企業年金的年限、工齡以及工作崗位綜合考慮決定繳費年限、繳費金額以及退休享受的待遇，并且，對其有特殊性的職工給予相應的補償，另一方面，結合美國《雇員退休收入保障法》，并根據我國企業的現狀，對雇主在企業年金計劃收益權的比例進行合理劃分，以保障其公開性、公正性以及公平性，有助于其在全國統一高效執行。

3、建議出臺扶持中小企業參加年金的稅收優惠政策

現階段，美國將其企業劃分為自雇者、小企業以及大中型企業，并且，該國家對不同類型的企業制定出了相應的企業年金優惠政策。因此，我國相關部門積極效仿和借鑒，有針對性的強化稅收優惠力度，盡可能的出臺一系列專門針對中小企業的年金稅收優惠政策，切實打破傳統“一刀切”的弊端。同時，構建起健全的薪酬福利體系，改善員工薪酬結構，以充分調動起員工的工作積極性、能動性以及創造性，可持續提升企業競爭力、凝聚力。

4、不斷加強企業年金稅收優惠方面的立法工作

完善稅收優惠制度、健全的法律法規保護以及成熟的資本市場是確保美國私人養老金制度改革成功的關鍵性因素，尤其是完善稅收優惠制度更為重要。所以，這就需要我國加強企業年金稅收優惠方面的立法工作，將其企業稅收優惠立法并入國家稅收法律體系中，不斷提高其政策的法律層次，切實實現法制化管理。

參考文獻：

[1]徐海霞.企業年金的國際比較及發展中國企業年金制度的思考[J].價格月刊.2010(01)

第6篇：企業治理制度范文

外生化是指通過公司法、上市規則等法律法規強制要求設置獨立董事，并建立相應的法律法規。外生化的獨立董事制度，可以在制度空白的基礎上迅速構建較為完善的獨立董事制度，而監管部門也可以對公司治理結構的缺陷進行強制性的糾正。

1．盡快確立獨立董事的法律地位。在《公司法》中，要確立獨立董事的法律地位，充分考慮獨立董事與其他董事之間權利義務的平衡，考慮獨立董事和監事會之間的權利分工，考慮獨立董事運作的財務管理、信息披露、利潤分配以及其他制度環境，增加有關獨立董事在董事會成員中的比例以及權利、義務、職責、作用的法律條文。在此基礎上，由中國證監會等部門制定《獨立董事條例》，對獨立董事任職條件、產生程序，發表意見的原則以及薪酬等問題作出原則規定，并對獨立董事的過失追究提出原則意見，要求上市公司的章程中必須載明獨立董事行權的具體方式和方法。證券交易所依據上述規定，制訂上市公司獨立董事指導意見和章程指南，對不同主導產權結構的上市公司獨立董事的具體人數、具體條件、獨立性解釋、薪酬范圍、發表意見的具體方式以及責任追究的程序作出具體規定，也應對獨立董事在重大問題上必須堅持的原則和立場進行規范。

2．設立獨立董事管理委員會，推行獨立董事的專業化。

在外生化階段，由中國證監會和國資委等部門組建獨立董事管理委員會，在證監會的領導下工作。其主要職責是依據《公司法》等法規制定《獨立董事執業規則》等實施辦法，負責監督獨立董事制度的實施和推廣工作。同時，要設立獨立董事的自律組織“全國獨立董事協會”，一方面通過其建立協會成員必須共同遵守的職業道德規范，另一方面通過協會統一安排獨立董事的專業職能培訓，促進獨立董事行權能力和水平的提高，形成專業化的獨立董事階層。獨立董事管理委員會對獨立董事協會的工作進行指導，同時，在具體實施措施的制定上征求協會的意見。在獨立董事協會的管理協調機能逐步形成時，獨立董事管理委員就可以減少管理職能，實現從外生化階段到內生化階段的過渡，建立以獨立董事協會為主的運行模式。

3．確立以獨立董事分委會為主體的行權機制。獨立董事以自然人的身份參與董事會的工作，一方面個體的知識與信息有限，可能制約其行權的能力；另一方面，以個體對公司是一種不對稱的博弈。因此，通過設立獨立董事分委會，可以彌補個人在知識和信息方面的不足，擴大獨立董事的影響力。為此，必須著重強化獨立董事三個方面的權力。一是知情權。凡須經董事會決策的事項，上市公司必須按照法定的時間提前通知獨立董事，并同時提供足夠的資料。二是獨立聲明權。對于包括董事的提名和任免、公司管理層的薪酬、關聯交易等事項，如果獨立董事分委會認為可能損害中小股東權益，可以直接對外予以公告。三是否決權。對于關聯交易、分紅派息、資產重組和并購四項活動，必須賦予獨立董事分委會直接否決的權力，使損害小股東利益的違法違規行為及時被制止。

4．實行收益與風險并存的激勵約束機制。在經理人市場不成熟的情況下，經濟利益是激勵獨立董事認真履行職責的主要手段，應當按照其提供的專業給付報酬。獨立董事的報酬可以分為固定收入和浮動收入兩部分。固定收入是相對其監督職能而言的，浮動收入是相對其參與決策職能而言的。在外生化階段，監督職能是主要職責，因此固定收入占比重大。固定收入的數額，可以綜合考慮地區經濟水平、行業、公司規模等因素，確定在執行董事固定收入的40%~60%左右。浮動部分是獨立董事對公司合理化建議的酬勞，由公司根據實際情況確定金額，但需要經由獨立董事管理委員會轉交并備案。與此同時，要明確獨立董事在消極不作為、違規違法時應受到的處罰。獨立董事在被上市公司聘用時，需交納與其固定收益相當的風險保證金，由獨立董事管理委員會保管。如果獨立董事公示失實、泄露公司機密，或者是違規違法對公司造成損失，由上市公司舉證確認后，沒收其保證金，并追回其當年從公司獲得的收入。如果對公司造成重大損失，需要承擔相應的法律責任，并可能受到追加的經濟處罰。

二、

在我國上市公司中推行獨立董事制度，旨在維護公司整體利益，尤其是保護中小股東的合法權益。從3年多的實踐來看，其實際效果與初衷相去甚遠，從鄭百文事件到科龍事件就是典型的例證。專家學者們對該制度的不足之處爭論彼多。從制度層面上看，獨立董事制度沒有納入到《公司法》等相關法律中，僅僅作為證監會審批和考察上市公司的指導意見，不具備法律上的約束力。從激勵機制上看，獨立董事薪酬激勵的傳統理論解釋是委托理論，而獨立董事的獨立性要求則與該理論存在不可調和的矛盾，從而制約了獨立董事行權的積極性。從實際操作來看，有關獨立董事行權的實施細節不夠規范，導致他們在公司利益制衡機制中處于弱勢。為此，本文以國有控股上市公司為主要對象，提出了獨立董事制

度的二階段發展模式。

三、獨立董事制度的內生化

在外部環境趨于成熟，獨立董事市場基本形成之后，就可以轉入到內生化階段。內生化是指通過獨立董事制度產生的優勢，吸引上市公司主動設立獨立董事，促進該制度的完全市場化。

1．推廣獨立董事事務所。在內生化階段，由全國獨立董事協會負責獨立董事的相關管理工作。為推行獨立董事的職業化，可以在一些上市公司較為集中的省份和城市，比如深圳、上海等，設立一定數量的獨立董事事務所，集中招收獨立董事會員。獨立董事事務所在全國獨立董事協會的領導下開展工作，接受其指導和監督。通過建立高素質的、規范的獨立董事事務所，一方面便于把獨立董事辦成一種專門性的職業，實現獨立董事職業化。該中介機構通過設立獨立董事人才庫，為上市公司提供獨立董事后備人選。另一方面，可以從行業內部對獨立董事的行為規則加以約束。上市公司可與獨立董事事務所簽訂服務契約，由事務所根據公司的行業性質和特點派駐獨立董事對公司行使職權，并承擔相應的責任風險。這樣不但可以合理地配置人力資源，形成單個獨立董事所沒有的整合力，而且有利于獨立董事自身監督機制的完善，從而促進獨立董事對上市公司內部人的監督和制衡。

2．建立以專門委員會為主體的行權機制。進入內生化階段后，由各專門委員會替換獨立董事分委會。專門委員會至少應該包括以下三個：即審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會。在這三個委員會中，獨立董事需要占委員人數的一半以上，并主持日常工作。審計委員會負責定期與公司內部審計員或財務官協同工作，適當借助公司外部審計力量，監督公司的財務報告和內部審計程序，詳細討論審計業務中的問題，評估公司的內部控制制度，定期地向股東、債權人等有關方面會計信息。薪酬與考核委員會負責決定公司高級管理層的一攬子報酬方案，定期對董事和管理人員的工作進行考察，監督報酬支付的實施情況。這些委員會所涉及的是企業的一些重要事務，其中有可能存在潛在的利益沖突。因此，以獨立董事為主體來處理這些事務，可以體現其客觀性、公正性和有效性，也鞏固了獨立董事的地位，有利于公司治理結構的完善。

3．建立以固定收入和股票期權相結合的激勵制度。多數觀點認為，獨立董事的薪酬不能與公司之間存在重大利益關系。作者認為，設立獨立董事的最終目的是保證公司運營良好，不斷贏利。因此，獨立董事的薪酬不能與公司績效完全無關，否則如何衡量其作為董事參與決策的作用。隨著獨立董事的作用日漸得到廣泛認同，獨立董事的報酬有與股東的利益保持一致的趨向，國外主要是向獨立董事提供股票期權激勵，而且實施這種激勵的公司比例持續增長。鑒于上述原因，獨立董事的報酬分為三個部分，即總報酬＝必要開支＋固定津貼＋股票期權。必要開支包括到公司花費的差旅費、食宿費和辦公費（如資料復印費），經公司批準到外地調研的相關費用，其標準比照公司副總經理的標準。固定津貼類同外生化階段的固定收入，但在數量上相應減少，參照執行董事年固定收的30%~50%左右發放。股票期權的具體持股比例和持股期限等問題比較復雜，需要作更深一步的研究。

四、結束語

現代化、規范化的公司治理是由公司內部治理和外部治理各個環節相互作用、相互配合的結果，與企業所處的經濟環境、法律環境、文化環境、資本市場等因素密切相關。獨立董事制度作為一種外部監督機制，僅是諸多公司的治理環節中的一個，其作用能否發揮還取決于其他各環節能否共同發揮作用。本文針對當前獨立董事制度賴以生存的市場大環境和公司治理小環境都沒有成熟的實際，提出了我國獨立董事制度的兩階段發展模式，期望通過借助政府部門的推動，加快建立適于我國市場環境的獨立董事制度。

參考文獻：

1．吉小燕，鄭垂勇．完善上市公司獨立董事制度的探討．現代管理科學，2005，（3）：14-15．

2．傅達紅，許敏．從三個層面上看我國獨立董事的“獨立性”．現代管理科學，2004，（7）：109-111．

3．孫澤蕤，朱曉妹．上市公司獨立董事薪酬制度的理論研究及現狀分析．南開管理評論，2005，8（1）：21-29.

4．樓百均．獨立董事在公司利益制衡機制中的作用探析．中國軟科學，2004，（7）：97-99．

5．陳偉民．關于實施獨立董事制度有待探討的幾個問題．軟科學，2001，15（5）：17-20．

6．桑桔．關于我國獨立董事制幾個基本問題的思考．現代管理科學，2004，（6）：106-107．

7．曹宗平．獨立董事與監事會的缺失、矛盾及其整合．經濟學家，2004，（2）：61-65．

8．向榮．上市公司獨立董事獨立性的界定與公司治理結構的關系．南開管理評論，2002，（6）：43-46．

第7篇：企業治理制度范文

近年來我國各個行業發展迅速，并在很大程度上推動了我國經濟的發展，但其中不乏一些高污染、高環境風險的行業，其發展會給環境帶來極大的影響和威脅。所以相關責任部門還應當積極開展環境風險評估活，并對環境風險制度進行完善，進而有效避免企業環境污染的產生，最終實現保護環境、發展經濟的目的。

關鍵詞：

環境風險；評估；風險管理

環境風險管理制度完善與否很大程度上決定了企業環境風險評估水平，對于企業的安全有序發展和環境保護具有非常重要的意義

1技術支撐層面的建議

(1)提升化學品環境管理基礎研究水平企業風險識別核心是貯存、使用、生產過程中產生的有害、有毒化學品，根據不同管理目的，國內外相關部門已經提出重大危險源辨識、管理物質、危險物質、極危險物質等清單。所以危險化學品環境危險程度和環境危險性評估亟待進行，根據相關安全管理條例評估和鑒定使用量較大化學品和常用化學品，并開展環境風險物質和重點化學品控制名錄，進而實現重點化學品工業檢核標準和準入標準的構建。

(2)進一步研究重點企業風險等級評估方法我國以制造業為主并存在大量石化化工企業，相關部門對風險企業的監管活動需要分級進行，這樣才能夠優化環境風險管理效益和成本。由于企業開展風險分級管理是建立在風險分級和識別的基礎之上，所以應當深入研究重點企業風險等級評估方法，進行企業風險等級評估標準的分類分行業構建，最終實現對重點企業風險源動態管理的規范。

2管理層面的建議

(1)完善立法，充分落實安全主體責任根據《意見》中“充分落實環境安全的責任主體”的要求，相關部門應當通過修改環境保護法的契機，進行安全主體責任意見的制定，并對環境安全責任主體內涵進行明確，通過一整套防范環境風險制度措施的構建，為企業進行環境安全管理工作提供依據。企業環境安全責任主體指的是在環境風險隱患治理和排查的定期開展中主動進行環境風險狀況的申報，通過環境風險防范措施和制度的完善實現突發環境事件的應急預案的評審和制定，在條件允許的情況下應當建立應急救援隊伍。在應急狀態下責任部門應當開展預先處置活動并將事故源頭切斷，進而達到對事故最初態勢的控制，避免次生環境事件的發生。同時還應當將事故情況主動上報相關部門，通過處置和救援活動的積極參與，為調查事件責任和原因提供有效配合，并支付因環境污染、生態破壞造成的損失和產生的費用。

(2)通過風險申報登記制度實現對風險現狀的掌握企業獲得經營生產收益也就意味著承擔申報企業風險防范措施和環境風險狀況的義務。相關部門應當在環境保護法修改的過程中，對環境風險申報登記的法律依據進行明確，通過環境風險申報管理制度的制定實現企業申報貯存、使用、生產化學物質數量、種類、風險單元、防范措施的明確。申報制度建立后，企業主動申報就會代替傳統責任部門上門檢查，在常態化管理中納入環境風險和化學品管理，進而為公眾監督和環境部門監督提供便利。

(3)建立環境風險隱患的排查治理制度企業落實環境主體責任的重要內容之一就是對環境風險隱患的定期排查治理，相關部門應當對風險隱患的排查治理規定進行構建，進而實現環境風險隱患排查內容、分級、概念的明確。企業則應當對環境風險隱患的定期排查制度進行完善，在全過程管理中評估、治理、報告、等級環境風險隱患。各級環境保護部門則應當監督檢查企業環境隱患的排查情況，在企業檢查或企業上報中出現的較大隱患應當進行公示。同時責任部門還應當對風險隱患移交報告制度進行建立健全，對于涉及其他部門責權的隱患、非法行為應當通過書面形式進行告知。

(4)構建環境風險分級管理制度相關部門還應當積極推動環境風險評估活動的開展，通過環境風險分級管理措施的制定，實現環境風險的分級管理制度的構建。相關部門還應當對企業周邊環境敏感區、風險防范措施、內部化學品進行了解，并根據了解情況進行企業環境風險級別的調整。相關部門還應當根部企業環境風險等級的不同，開展管理要求和模式的針對化實施，進而區別管理綠色信貸、上市環保核查、應急物資儲備、環境風險申報、清潔生產、污染責任保險、應急演練、隱患排查。

3保證機制層面的建議

①強化合作，完善應急聯動機制根據權威部門統計，六成到七成環境事件是由于化學品運輸、安全生產直接事故造成或處置不當造成。所以，相關部門在突發事件應急處置和方法中應當進行有效配合，尤其是在安全事故處置和運輸事故處理過程中，應當保證責任主體充分履行防范和避免環境風險的義務，對于次生環境污染也應當進行有效處置。在受到安全事故報告后，相關部門應當將事故情況及時告知環保部門，并充分考慮專家意見處置事故，避免進一步引發環境污染。②建立應急救援物資評估制度相關企業應當依據自身性質進行應急救援物資的配備，但關于應急物資數量、種類的規范還沒有建立。相關部門應當進行環境應急救援評估制度的構建，并和安全生產部門、監管部門根據應急管理工作實際情況進行應急物資配備標準的分等級分行業制定，進而實現企業應對突發環境事件能力的提升。

4結語

當前環境風險管理制度中還存在很多問題，相關部門應當對風險管理制度進行完善，進而推動環境風險評估活動的有序開展，最終為我國經濟發展和社會發展提供保障。本文對環境風險制度完善進行了分析，但仍存在一定局限希望相關部門能夠強化重視，進而實現環境管理制度的不斷完善。

作者：韋美玲 單位：南寧匯凱企業管理有限公司

第8篇：企業治理制度范文

電力企業是有著特殊生產經營方式的特殊集合體，在計劃經濟時期，電力企業在產供銷方面有行政職能的強大支撐，伴隨著市場經濟的發展，市場主體呈現多元化趨勢，電力企業也由“電官”轉變為“電商”，為使電力市場井然有序，電力企業發展效益雙豐收，必須要有一系列完善的、外部的法規、政策，來規范和約束電力市場的主客體行為。同時，企業自身的制度的依法完善，對企業的興衰成敗的作用也越來越突出。如何依法完善電力企業制度，使電力企業在市場經濟的浪潮中發揮強有力的作用，是各級管理部門必須重視的問題。

目前電力企業制度存在的問題

企業制度與現有體制不相適應電力企業正處在體制轉軌、機制轉換、經濟增長方式轉變的重要歷史時期，企業的很多規章制度是在計劃經濟下產生的，帶有壟斷的、強制的、行政性干預等較多因素在里面，導致制度與現有體制不相適應，這已成為影響企業電力營銷的主要因素。

電力企業許多制度都是靠政府行政手段來出臺實施，管理部門大都是行政單位，出臺的大量政策制度，是為行政單位和事業單位所服務的，對企業來說原則上是參照執行的，這就無形中使企業不能按照自己的制度去要求，制度就成為一紙空文。

企業制度不健全一是個別環節缺少制度。例如在電力設施的物資采購制度中，有些企業作為集團公司除了《公司電網工程管理暫行辦法》等大的框架規程外，缺乏相應的招標、采購流程圖。二是制度只求做到有，而不求縱向精細。三是制度出臺的混亂。一個制度多頭制定，導致了制度出臺出現“撞車” 現象。這樣的制度只能是停留在紙面而無法落實。

制度執行不到位現有的制度落實不下去，制度只是上墻，行動人為左右，不按制度辦事，腐敗問題就層出不窮。“領導第一，制度第二”是制度執行不到位的重要原因。制度執行不到位的另一個主要原因，是制度本身與企業文化差異較大，制度和本企業的人員結構、固有模式相差太遠，制度執行者對制度本身無法接受，導致制度無法執行。

如何依法完善電力企業制度

建立現代企業制度體系一是完善企業法人治理結構。法人治理結構是指所有者、經營者和勞動者三者之間制衡關系的制度與機制的總和。按照現代企業制度的要求，電力企業存在三層委托關系：政府以控股股東的身份委托國資委來管理企業，并要求其承擔要保值增值的責任，這是第一層委托關系；而國資委又將企業委托企業董事會經營，這是第二層關系；董事會又將所負責的企業交由經理來執行具體的經營管理工作，這是第三層委托關系。層層委托，層層監督，所有者對經營者的無所不在的監督，是為了使自己獲得最大利益。二是建立科學有效的決策機制。現代企業制度的突出之處，就在于能夠在相當大的程度上確保企業做出合理的決策，這有賴于公司制本身科學而有效的決策機制。從股東大會、董事會、經理層三者之間的權力分配上看，股東大會在將財產委托董事會進行管理的同時，手中仍然掌握著公司最重要的權力――選舉董事會成員并審議公司的重大決策項目。由于股東與財產具有最密切的利益關系，因此，股東大會是監督經營層的一道重要關口。董事會是做出公司重大決策的重要機構，集納了企業內外的智慧，而且采取群體決策的民主方式，可以避免個人獨斷所帶來的風險。三是確保企業的經營獨立性，減少行政性干預。建立現代企業制度的最根本的要求，是要實現政企分開，使電力企業真正做到自主經營，成為市場經濟競爭中的獨立主體。要想實現電力企業獨立主體的地位，充分發揮企業的主觀能動性，更好地使國家管理機構為自身企業服務，為企業創造最大效益，就不能只依賴政府部門對其角色的轉變，而是需要依靠相應的法律體系來保障，依法建立完善企業內部制度，規范企業行為。減少企業漏洞，最大限度地減少行政干預行為的發生。

對舊的體制進行規范改制首先，按照國家電力體制改革有關要求，對縣級供電企業進行規范改制。其次，以資產為紐帶，形成企業自上而下“總公司――分公司和母公司――子公司”形式的組織體系。通過自上而下的改制和加強管理，使企業各個管理層次之間，產權清晰，權責明確，管理科學，從而做到事權一致，管理高效，指揮通暢，運轉協調，實現企業運營體系、經營方式和經營機制的重大轉變，形成企業發展的良性循環。

第9篇：企業治理制度范文

【關鍵詞】企業管理制度創新；知識經濟；中小企業

一、企業管理制度創新的概念

1.企業管理制度創新的定義。企業制度的創新，指隨著生產的不斷發展而產生的新的企業組織形式。其主要內容包括：企業產權制度創新，用人制度的創新，企業文化創新，分配和激勵制度創新，股份合作制企業進行創新，企業質量管理制度創新，企業營銷管理制度創新。以市場經濟為導向、以過程管理為基礎，由領導治廠到科學決策、管理制度化、規范化和“依法治企”階段等。制度是企業管理的基石。管理創新有三種互有聯系的不同含義：管理的創新、對創新活動的管理、創新型管理。創新型管理不同于守舊型管理。它把創新體現在管理過程中，而且要求整個組織和成員是創新型的。當今的趨勢是由單項創新到綜合創新，個人創新轉向群體創新。

2.企業管理制度創新的原則。（1）“經濟人”假設是管理制度創新普遍而有效的人性前提。“經濟人”假設既是管理制度建設的普遍前提，也是管理制度建設的最有效前提。而從其他人性前提出發構建的管理制度，都或多或少的為人類的機會主義行為留下了活動空間。而機會主義活動的結果，只能是對個體有利，而對整體不利，其最終結果是對所有人都不利。（2）懲治違規者的權力應直接來自利益損失者。懲治違規者的權力應直接來自利益損失者。在管理制度創新中，應充分重視這一點。在管理制度創新中，應充分調動利益損失者制約違規行為的積極性，應重點建立健全利益損失者對違規行為的有效制約機制。這樣得到的管理制度，才有可能是最有效率的管理制度。（3）規則的制定者在制定規則時，應保持中性原則。制定規則的主體能不能擺脫自身利益的干擾而從中性的角度去考慮問題，就成了保證制定規則有效性的重要靜提條件。規則制定者應當努力克服短見，放眼全局和長期，這樣才能既利已又利人，最終達到雙贏的目的。（4）管理制度創新應不斷的進行。明智的選擇應是盡可能早的修訂規則。雖然在短期內可能會影響到某一方的利益，但有效率的規則和制度最終會使社會各方都獲益匪淺。

3.企業管理制度創新的內容。（1）決策制度。第一，管理者要在決策中把科學性和藝術性很好地結合起來，一方面在決策中要把科學決策作為企業管理制度重要的組成部分，提高決策質量：另一方面也要在決策中注意調動員工的積極性，集思廣益，加強決策的民主性、多元性。第二，應建立風險決策機制。風險決策機制可以分為兩個層面。一是建立風險防范與預警機制，在組織的各種活動與決策中充分考慮到風險因素，做到“防患于未然”：二是建立風險應急處理機制，一旦風險發生，即可迅速啟動，對風險做出反應和處理。（2）信息管理制度。首先，環境的復雜和多變使信息也呈現出復雜、多變的特征，企業需要通過信息管理制度來在企業與環境之間建立信息交換通道，建立快速的信息反饋機制。其次，在新的價值鏈分工體系中，各環節需要通過信息技術實現動態無縫聯結，實現協同。在價值鏈的各環節中建立信息交流和共享機制是十分必要的。最后，信息與知識的關系十分密切。知識經濟要求企業能實現信息管理到知識管理的演進，使信息轉化成知識，并用知識來提高特定組織的應變能力和創新能力。

二、企業管理制度創新的必要性

1.管理制度外部環境的變化。現實的環境是不確定和復雜的。但是建立在傳統管理學范式上的管理制度安排已經不能很好地適應組織變革與創新的需要。這些制度忽略外部市場對于組織的壓力，無法將外部市場的競爭信息有效地傳送到組織內部并在員工間傳遞，結果造成組織員工對市場不敏感，組織的創新和應變能力較弱等等問題。因此，運用控制論、系統論、耗散結構論、協同論、突變論等前沿學科的理論，方法和手段來建立適應復雜環境發展的企業管理制度就成為一種迫切需要。

2.企業中小型化的到來。在以往，企業管理制度往往是大中型企業需要著重考慮的問題，中小型企業由于自身的特點，其管理制度一般而言較為簡單也較為固定。但在

的經濟形勢下，中小企業的生存環境發生了變化，中小企業相對于大企業來說，必須快速的揣摩新的經濟走勢，調整生產和銷售渠道，學習新的管理經驗等等。這對管理制度的創新有了更高的要求。

3.創業型經濟的發展。創業型經濟是與傳統管理經濟不同的新經濟形態。首先，它要求人們轉變思維方式，形成創業精神導向的觀念和行為。其次，創業經濟要求管理創新，建立創業管理范式。傳統的管理范式以大工業為基礎，通過計劃、組織、領導、控制等職能來實現組織績效目標，追求的是穩定和秩序。而創業管理范式則是以發現和識別機會為起點，以創新、超前行動和勇于承擔風險為主要特征，強調機會導向，強調創業過程中組織與資源問的關聯和耦合。創業經濟中管理制度的重點不再是控制和穩定，而應以創新、機會為導向，鼓勵個性的發展和團隊的協作。

4.客戶經濟的出現。邁克爾·哈默（michael hammer）認為客戶經濟是客戶占有優勢地位的經濟。客戶經濟對管理制度創新提出了新要求，要求以客戶價值實現為主導進行資源配置，具體表現為：（1）在客戶經濟的主導下，處于價值鏈上的不同企業組合在一起，共同以顧客為中心，為顧客創造價值。企業的管理制度不僅要重視企業內部管理，還要重視價值鏈的協同管理，重視顧客價值網絡中的各利益相關者之間的關系管理。（2）隨著企業的資源外取、虛擬化經營、網絡化、戰略聯盟的普及，組織與組織的邊界日益模糊，組織的所有權控制逐漸淡化，以虛擬、契約和經濟控制的管理控制高于所有權控制。企業的管理制度也要適應這種要求，實現與外部資源和外部組織的連接。

三、企業管理制度創新的前提

1.企業管理制度創新要與產權制度建設相結合。現在的產權制度最大的問題是一股獨占或一股獨大。名稱換了，性質沒有換。所以企業改成公司之后管理上不去，改成了上市公司，管理還是上不去，為什么？東家沒有變，控制權沒有變，當然管理制度也就變不了。所以產權要多元化。多元化最主要的方向是增加經營者持股和必要的職工持股，形成新的產權主體。我們現在的企業管理本身目標不明確，由于所有者虛位，不是一個主體，經營者不知道為誰而管。管理缺乏前提，就不可能產生動力，更不會帶來效益。因此，產權制度要與管理制度緊密聯系，而且管理制度要服務服從于產權制度。2.企業管理制度創新要與市場相結合。企業管理制度的建設，最重要的是要解決是面向市場還是面向政府的問題。長期以來，中國的企業管理只是對政府負責，對主管部門負責。而企業生存要符合市場經濟的規律，其管理要對市場負責。所以我們要建立面向市場的企業管理制度，包括銷售管理、生產管理、財務管理、人力資源管理、科技開發管理等等，都要面向市場。這一問題涉及到政治體制問題，需要政府進行改革。

3.企業管理制度創新要與企業形態相結合。企業形態可以分為三大類：一是中小企業；二是大企業；三是企業集團。企業形態的不同，管理的方式方法就不應該相同。中小企業的管理更多的要考慮到激烈的市場競爭性，而大企業特別是企業集團的管理處除了考慮競爭外還要考慮講究合作，否則會遭到損失。因此我們不要把雙贏、競爭、合作等都套到所有的企業管理制度之中。

4.企業管理制度創新要與完善的組織制度相結合。組織和管理這兩個概念是相互聯系的。組織是管理的保證，企業的管理制度再好，如果沒有組織保證，這個管理制度也是行不通的。組織制度現存問題需要解決兩個，一是組織結構的合理化；一是公司法人治理結構問題。組織結構隨著公司制度的建立逐步得到完善，但公司治理結構的建立依然問題重重，主要是還沒有解決好內外部四種人的關系。外部四種人有政府、客戶、債權人、社會公眾；內部四種人有股東、董事（獨立董事）、經理、職工。管理的任務就是協調好這八種人的利益關系，保持一種利益的平衡，侵害任何一種人的利益，企業管理都是不成功的。

四、企業管理制度創新的措施

1.加強理念創新。市場經濟體制要求企業必須得有市場意識和預測意識，因此，企業要根據市場的變化來不斷調整企業內部的經營管理模式、企業理念和管理方法等。有了先進的理念做后盾，可以提高企業管理創新的有效進行，加快企業發展速度，有利干企業更好的適應市場經濟的發展。因此，為了加強企業人文體制建設，必須樹立重視人才的觀念，企業要加強員工

樹立“企業為家”的人文思想，提高他們的價值觀，做到尊重人、關心人，使企業員工具有身份感、地位感和歸屬感。同時，企業應重視人際關系的和諧，組建有凝聚力的員工團隊。

2.完善管理體制創新。人類發展的歷史證明，當環境復雜變化的情況下，組織就要產生多種行為模式來應付不同的要求，以適應自身的生存與發展，積極做出合理調整，必須進行管理體制創新，把企業原來相對獨立的管理職能組織成為聯系緊密、協調一致的生產經營統一體系，最終使企業的綜合優勢得到充分發揮。如何調整自身的組織結構，適應市場的變化和需求，是需要一個企業隨時創新的問題。

3.加強技術創新。技術創新在某種意義上反映了全業管理發展水平的高低，技術創新不僅是技術問題，也是管理問題，這因為企業搞技術創新實質是企業把新的管理機理和方法融匯其中的過程。對于具有高投入、高風險特點的企業，技術創新水平的提高才能為企業帶來最大的產值和效益。現代企業自主技術創新體系的建立和完善有助于企業能夠緊緊圍繞技術創新開展企業技術研發、技術改造、技術活動，有助于企業持續技術創新的科學規劃，有助于技術創新資源的整合和充分利用。

4.完善企業文化創新。企業文化對中國許多企業來說是一個亟待解決的問題。加強企業文化建設，加強軟實力，把創新意識融入到企業文化建設中已到了刻不容緩的地步。企業文化的創新，既要分析好組織環境，積極評價、補充、發展和完善，同時，企業的經營者要積極地號召大家共同學習的理念，形成良好的學習氛圍。讓組織成員感受到文化的力量，形成一種企業的感召力與親和力。