企業勞動糾紛化解和調解制度建設研究

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摘要受到經濟下行壓力增大和產業結構調整的雙重影響，許多勞動力密集型的企業因為效益不好，出現了拖欠員工薪資的情況。由于企業方面操作不當，導致企業與勞動者之間的矛盾激化，勞動糾紛問題也日益突出?，F階段我國關于勞動糾紛的處理流程通常是先調解、后仲裁，最后訴諸法律。調解是一種最簡單有效且省時省力的勞動糾紛化解措施。但是現階段勞動糾紛調解制度不完善，落實不到位，實際調解效果往往難以令企業和勞動者雙方滿意。在這一背景下探究如何建設和優化勞動糾紛化解和調解制度，對于維護勞動者權益和社會和諧穩定都有積極意義。

關鍵詞勞動糾紛調解制度維權意識

一、引言

勞動糾紛調解是選擇獨立的第三方，在用人單位和勞動者之間進行協調和斡旋，本著維護雙方權益，保證雙方達成共識的原則，解決現有糾紛和矛盾的一種方式。近年來，我國勞動糾紛案件數量呈現出不斷上升的趨勢，這其中既有勞動者維權意識增強、敢于同侵害個人合法權益行為作斗爭有直接關系，同時也與企業內部調解組織功能弱化，只關心企業效益而忽視員工利益脫不開干系。本文首先概述了企業勞動糾紛的一些典型特點，隨后就勞動糾紛案件增多的原因，以及如何通過調解制度建設解決勞動糾紛展開了簡要分析。

二、企業勞動糾紛案件的特點

（一）勞動糾紛形式多樣化和復雜化

早期企業勞動糾紛案件主要是以員工討薪為主，個別公司由于自身經營狀況不理想，或是遇到了財務危機，不能準時、足額的發放員工工資，引起員工不滿，形成勞動糾紛。但是近年來，企業勞動糾紛形式則變得更加多樣化。除了簡單的工資拖欠和克扣外，像加班費、項目提成、離退休待遇等等，也都是企業勞動糾紛案件的主要表現形式。由于勞動糾紛案件更加復雜，原來實行的調解制度沒有與時俱進的得到創新和完善，在應對這些新情況、新問題、新矛盾時，調解制度并不能發揮理想效果，勞動糾紛也就得不到有效解決，最終只能走法律途徑。

（二）集體訴訟勞動者人數多

以往勞動者維權意識較為薄弱，即便是受到了企業的不公正待遇，在沒有組織和帶頭的情況下，勞動者多數情況下是默默承受。偶爾有個別員工會提出抗議，企業也會第一時間采取安撫措施，真正形成訴訟案件的少之又少。但是隨著近年來勞動者維權意識不斷增強，只要個人權益受到侵害，就會通過各種途徑維護自身正當權益，并且有明顯的團體化傾向。許多勞動糾紛案件中，當事人少則數十人，多則上百人，調解難度和調解壓力更大。

（三）不簽訂勞動合同的情況較為普遍

這種情況在勞動密集型的企業尤其常見，一方面是因為這類企業的門檻較低，可以很方便的找到滿足企業生產運營需求的員工；另一方面則是員工流動性較強。企業方面出于管理方便考慮，沒有與勞動者簽訂長期、有效的合同。有時雖然雙方簽訂了協議，但是內容并不科學，雙方權利義務不對等，經常是企業占有更多優勢，勞動者權益無法得到保障。例如在建筑行業，很多基層勞動者由于文化水平低、維權意識差，對合同的重視不足，后期經常會受到企業的侵權。

（四）勞動糾紛處理的緊迫性

企業勞動糾紛涉及員工人數多、利益牽扯面大，加上各類媒體的連篇報道，容易引起社會各界的廣泛關注。從企業角度來說，如果不能盡快的調解處理，化解矛盾，一方面是影響企業正常的生產運營，另一方面也會給企業的聲譽造成負面影響。此外，當勞動糾紛升級后，很多激進的員工還會圍堵企業、集體上訪，造成惡劣影響，這些都加劇了勞動糾紛處理的緊迫性。

三、企業勞動糾紛案件產生的原因分析

（一）勞動者自我維權意識增強

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》自2008年實施至今整整10年，期間加上政府部門及各類媒體的宣傳，群眾法律維權意識有的很大幅度的提升。這樣當企業有侵害勞動者合法權益的行為時，勞動者可以向工會、職工代表等進行反映，這樣就可以將這些意見、建議及時反饋給企業的高層領導，既可以引起企業方面的重視，又能夠切實維護勞動者的合法權益。如果通過調解不能得到滿意的解決方案，勞動者可以繼續申請仲裁或進行法律訴訟。

（二）勞務用工不規范

企業與勞動者簽訂正式用工合同后，需要為勞動者繳納保險、辦理入職手續，正式員工達到法定退休年齡后，企業還需要繼續支付退休金。為了降低用工成本，許多企業在勞務用工時，為了追求利潤最大化，通常會選擇勞務派遣的形式，招聘員工，雙方簽訂的勞動合同不夠規范。后期當勞動者權益受到損害時，不能通過調解方式順利解決矛盾，只能通過法律訴訟維權，這也是導致近年來勞動訴訟案件增多的一個重要原因。

（三）企業內部調解能力弱化

現代企業通常會設置勞動爭議調解機構，專門用來處理勞動糾紛。但是近年來企業效益下滑，拖欠工資、隨意加班等問題時有發生，導致企業與勞動者之間的矛盾不斷激化，對內部調解機構帶來了更大的壓力。與此同時，企業方面對勞動爭議調解機構建設的重視不足，很多勞動糾紛調解人員都沒有接受專業培訓，最終因為無法令勞動者得到滿意的處理結果，而失去了勞動糾紛調解的價值和作用。

（四）勞動仲裁力量薄弱

勞動仲裁可以看做是勞動糾紛調解的一種補充形式，仲裁機構的公平性和獨立性是確保勞動仲裁工作能夠順利開展的關鍵所在?，F階段企業勞動糾紛仲裁中存在的問題主要有：其一是仲裁人員素質參差不齊，不能平衡好企業利益與勞動者利益。甚至多數情況下都是偏袒企業，導致勞動者對仲裁結果并不買賬。其二是仲裁效率低下，仲裁流程繁瑣，從前期受理、取證到最后仲裁、判定結果，需要經過較長時間，難以滿足當前日益增多的勞動糾紛案件處理需求。

四、企業勞動糾紛化解與調解制度的完善策略

（一）成立以政府為主導的勞動糾紛調解機構

我國的信用體系還沒建立起來，純社會性的機構在現有的經濟體制下并不具有很強的權威性，所以勞動爭議調解機構的設置，還要以政府為主導，以公權利的介入來提升調解的權威性，促成勞動爭議調解協議的達成和履行，真正發揮勞動爭議調解的作用。勞動爭議調解機構如果由政府為主導，其辦公地點和經費來源可以由政府從稅收中撥付，從而解除了勞動者的經濟負擔，這也符合稅收取之于民、用之于民的政策。

（二）組建高素質的勞動糾紛調解隊伍

1.專職隊伍的組建

對于機構完善、具有一定規模的企業，可以在企業內部成立專門的勞動糾紛調解機構，并通過招聘、培訓等形式，建立起一支專業的調解隊伍，這樣就可以及時處理本企業員工的一些矛盾和問題，避免了勞動糾紛的擴大化和嚴重化。專職的勞動糾紛調解隊伍需要長期坐班，并且嚴格執行勞動糾紛調解制度，在維護企業利益和勞動者權益之間做到平衡和協調。

2.兼職隊伍的培訓

對于小微企業來說，一方面是企業涉及到的勞動糾紛案件較少，另一方面是成立專門的勞動糾紛調解機構成本過高。在這種情況下，可以采取兼職調解的方式，與一些專門的勞動糾紛調解機構，達成合作關系。當企業有勞動糾紛需要調解時，先由調解機構進行調解，矛盾解決后用人單位和勞動者按照一定比例支付費用。

（三）保障企業勞動糾紛化解與調解組織的獨立性與公正性

企業的勞動糾紛調解組織需要按照相應的法規來進行設立，是企業向當地司法行政機關需求指導幫助所建立的一項基本制度。在具體的企業調解委員會構建過程中，企業首先需要設立人們調解委員會，以車間為單位建立調解小組，并以每個班為組織的單位配以相應的調解員或是信息員。對于企業人民調解委員會的具體成員組成而言，需要按照職工和管理層進行一定比例的組合。

（四）制定和落實多種調解模式

如上文所述，近年來企業勞動糾紛逐漸呈現出多樣化和復雜化的特點，這就決定了在進行勞動糾紛化解與調解時，也必須針對勞動糾紛的形成原因、具體形式，有針對性的采取相應的調解模式。例如，對于不涉及經濟效益、僅存在一些誤會的糾紛問題，可以采取作思想工作的方式，化解用人單位和勞動者之間的誤會。如果經過多次調解，仍然不能確保調解結果讓用人單位和勞動者雙方達成一致，則要進一步采取法律途徑，切實維護勞動者合法權益。

（五）要保障企業和勞動者雙方權利不受損害

企業勞動糾紛調解制度，要保證調解過程的公平、公正，調解結果讓當事人雙方共同接受。調解機構既不應當偏袒勞動者，也不能一味維護企業效益。通過建立健全現行的勞動糾紛調解制度，就是要進一步約束調解機構調解工作的規范性和科學性，這樣才能體現出勞動糾紛調解的客觀性、獨立性，真正發揮勞動糾紛調解的價值所在。

（六）企業勞動糾紛化解和調解制度在實踐中不斷完善

近年來，企業勞動糾紛案件數量激增，勞動糾紛調解難度增大，這些都決定了現行的勞動糾紛調解制度必須要與時俱進的進行補充和完善。尤其是對于勞動密集型企業，如建筑企業、制造企業、物流企業等，要加強對勞動糾紛調解制度完善工作的重視。例如，要根據當前勞動糾紛調解工作中存在的問題，從專業角度制定制度完善方案。還要關注勞動糾紛調解制度的落實情況，調解人員要強化責任意識，確保各項制度能夠落到實處，真正在勞動糾紛調解中發揮參照作用，確保勞動糾紛調解工作的規范性開展。

五、結語

在勞務關系中，勞動者往往處于劣勢地位，而企業為了最求利潤最大化，常常會通過各種手段侵害勞動者權益，例如克扣工資、拖欠薪資、經常加班等。勞動糾紛調解制度的作用就是通過硬性規定，為勞動者維護自身合法權益提供了制度保障。勞動糾紛的調解機構，在開展調解工作時，也可以參照該制度保證勞動糾紛調解工作公平、公正、客觀、獨立的開展，切實維護好當事人雙方權益，確保調解結果能夠令用人單位和勞動者同時滿意，達到勞動糾紛化解的效果。

作者：楊貴先 單位：云南省貿易經濟學校