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學科建設與人才培養關乎醫院的核心競爭力，尤其是在當今競爭激烈的醫療市場，甚至是醫院生死存亡的關鍵環節。公立醫院的生存與發展要靠學科建設與人才培養，人民醫院是各級人民政府舉辦的承擔著臨床幫扶公益事業的公立醫院，是公立醫院的主力軍。人民醫院大多是非高校附屬教學醫院，與高校附屬醫院相比，由于沒有高校學術的支撐，人民醫院的科研、教學水平普遍較低。而人才是第一資源，是立院之本。本文通過分析人民醫院中學科建設與人才培養存在的問題，以廣東省人民醫院在學科建設與人才培養方面進行的有益探索與實踐為例，提出了對人民醫院學科建設與人才培養現狀的思考與建議。
人民醫院學科建設與人才培養現狀
對人民系列醫院而言，學科建設的關鍵要素是人才隊伍建設、學科帶頭人的素質及影響力以及科研產出的質量。因此，學科建設要圍繞這三項關鍵指標來開展。目前，人民醫院學科建設與人才培養存在以下現狀。一是國家臨床重點專科數量不多。人民系列醫院（非高校附屬醫院，下同）的國家臨床重點專科數量普遍較少。在全國省級人民醫院當中，廣東省人民醫院擁有最多的國家臨床重點專科，共有12個，但僅列居全國大型綜合性醫院的第28位；河南省人民醫院在全國省人民系列醫院中排第2位，有11個國家臨床重點專科，列居全國第31位。據上可知，人民系列醫院的國家臨床重點專科數量大多列居全國公立綜合性大醫院中下游位置。二是科研產出不足，科研學術水平不高。人民系列醫院科研產出普遍存在不足：獲得國家自然科學基金項目少，SCI論文數量少，影響因子分值低，技術創新及科研獎項數量少、等次低。三是頂尖國家級人才稀缺。人民系列醫院頂尖國家級人才稀缺。第一層次人才即兩院院士幾乎沒有，第二層次人才曾進入第二輪評審的院士候選人及國家杰青、長江學者也是鳳毛麟角。此外，人民系列醫院在國家級學會任職的人數也是屈指可數。四是研究生導師數量少，教學氛圍不足。人民系列醫院研究生導師的數量很少，導師質量有待提高。博士生導師、碩士生導師占比低，指導研究生的數量不多，教學意識不強、教學氛圍不足。五是行業影響力、復旦醫院排行榜、專科聲譽、科技影響力不足。人民系列醫院在復旦醫院排行榜及中國醫院科技影響力排行榜的排名都不高，大多居中下游的位置。在2018年前復旦最佳醫院排名歷史中，沒有一家人民系列醫院排名列居前25名內。
人民醫院學科與人才的具體探索與實踐
學科建設與人才培養是醫院發展的兩條主線，人才是學科發展的基礎，學科建設又能帶動人才成長。創建于1946年的廣東省人民醫院，與廣東省醫學科學院合署辦公，兩個牌子一套人馬，醫院有六個門診部，六個研究所，兩間分院，兩家托管醫院，是廣東省最大的綜合性醫院，是國內規模最大、綜合實力最強的醫院之一。廣東省人民醫院始終將學科建設與人才培養視為重點，但對于人民系列醫院，這既是重點，更是難點。近幾年，醫院在學科建設與人才培養方面進行了有益的探索與實踐，取得了良好的效果。
首先，創新管理體制機制。人才資源集聚的關鍵在于體制機制創新。人才競爭的本質是人才制度競爭，是體制機制的競爭。近兩年來，廣東省人民醫院制定了醫院章程、現代醫院管理制度、黨委會議事決策規則、院長辦公會議事規則等，強化了民主管理、民主監督，提高了民主決策、科學決策水平，建立了公平、公正、公開的工作環境，為人才體制機制改革創新提供了強有力的保障。在此基礎上，醫院緊緊圍繞學科建設與人才培養這一核心競爭力，大刀闊斧地制定出臺了一系列“內培外引”的舉措機制。其次，搭建平臺，筑巢引鳳，引育人才。近兩年，廣東省人民新一屆領導班子大力推進學科建設與人才培養，牢牢把握省委省政府推進高水平醫院登峰計劃契機，筑巢引鳳，搭建平臺，吸引人才、培養人才。第一，建立了高水平醫院建設領導小組。為保障高水平醫院建設目標和實施計劃的落實，醫院建立了高水平醫院建設領導小組，并落實了相應主體責任部門。第二，制定了高水平醫院建設的方向目標和實施計劃。通過強“心”（心內、心外、心兒）、健“肺”（肺癌的臨床和轉化研究）、壯“腎”（腎臟疾病及相關器官腎損害）、尊“老”（老年醫學、老年健康、老年預防等）、安“寧”（精神和心理等相關問題），帶動其他相關學科的發展和進步，初步實現立足廣東、面向全國、放眼世界，部分學科接近國際一流的整體目標。第三，建設高層次人才團隊。制定建立了高層次人才團隊，高層次人才團隊啟動周期建設，高層次人才柔性引進管理辦法，旨在攀登高峰，打造、鍛煉高層次人才隊伍。第四，專門制定了登峰專項資金管理辦法。從資金的預算管理、開支范圍、審批程序、支出標準、跟蹤管理和監督檢查等方面作了明確的規定，為專項資金的合理、合規、及時、高效使用提供了保障。第五，制定了“雙青”人才實施辦法。“雙青”計劃支持周期為五年，每年評選一次，評上“雙青”人才的，配套科研經費，優先推薦學習進修及申報科研項目政策傾斜。第六，制定高層次人才引育“伯樂獎”。進一步拓寬醫院高層次人才引進渠道，鼓勵全員參與，大力褒獎在人才引進及培養方面作出重大貢獻的集體或個人。第七，制度上抬高招聘門檻，做法上拓寬招聘形式。修訂完善了博士后分類招生管理、人員招聘管理規定，抬高了進人門檻，細化了準入條件要求，不斷拓寬招聘形式，優化招聘流程，對于特別優秀的人才和急需人才，實施“綠色通道”，不受時間和編制約束，全年引進，為醫院可持續發展提供人才保障。第八，制定了首席專家制度。
首席專家是在臨床業務科室中特設的工作崗位，由工作在臨床一線的理念先進、技術精湛、醫德高尚和積極開展傳、幫、帶的醫務人員擔任。醫院培養選拔一批高素質的臨床技術專家，充分發揮其在醫、教、研等領域的引領示范作用，為醫院學科建設提供強有力的人才保障。第九，建設高水平臨床科研平臺。一是支持國家重點實驗室建設，專科類國家醫學中心，區域醫療中心建設，依托省醫學科學院的牌子，以“一體兩翼”為思路，對研究成果進行產業孵化，優勢技術進行授權轉移。同時瞄準精準醫學，積極探索互聯網、移動醫療新模式，提供更多的大健康一體化服務方案；二是推動大型科研平臺建設，將南海平洲分院（占地120畝）打造成我院的大型科研基地，同時拓展外部空間，通過租賃地方物業的方式，解決研究用地緊缺局面。第十，成立獨立的科研與教學部門，聚焦主業，強化職能。借鑒綜合性大學附屬醫院的做法，醫院把科教處職能拆分，分別成立了科研處與教學處，更加聚焦主業，強化職能，把科研工作與教學工作做得更精細更專業，真正讓醫療、教學、科研相輔相成、協同并進，實現1+1+1＞3的顯著效果。第十一，塑造醫院文化品牌。加強干部培養和醫院文化建設，打造“一堂一室一壇”（即白求恩學堂、黨建研究室、醫院黨建與人文建設廣州論壇），塑造“人文省醫、科技省醫、和諧省醫”醫院文化品牌。近兩年來，廣東省人民醫院按照“夯實底層、健壯腰部、拔高頂部”的總體部署，堅持“科學論證、精心組織、分步實施、注重實效”的原則，全面推進學科建設與人才培養工作，取得了初步成效（見表1）。人民醫院學科與人才的思考與建議借鑒廣東省人民醫院在學科建設與人才培養方面的探索與實踐，對人民醫院學科建設與人才培養現狀提出如下思考與建議。一是高屋建瓴，做好頂層設計、樹立人才興院觀念。醫院以“質量立院、科技興院、人才強院、文化昌院”為理念，樹立科技興院、人才強院的人才觀，成立了以院長、黨委書記為雙組長的“登峰計劃”領導小組。在頂層設計、戰略規劃上，醫院制定了遠景目標，明確了發展方向，確定“強心、健肺、壯腎、敬老、安寧”的“登峰戰略”，以打造有國際視野、戰略高度、“頂天立地+合縱連橫”的學科矩陣為目標，全面推動醫院學科建設、人才培養、醫療服務和科學研究水平的提高。二是多維度打造高層次人才，拔高“頂部”。頂部人才是標桿、是指明燈，是提升醫院顯示度的關鍵。為大力培養或引進高層次人才，醫院專門設立領軍團隊“1234計劃”，旨在通過五年時間完成培養或引進院士1名、長江學者2名、千人計劃專家3名、國家杰青4名等。兩年內醫院計劃建立院士工作站4~6個，形成“院士+團隊+醫院科研人員”的研究團隊，開展面向國際前沿的醫學研究，包括免疫學、遺傳學、干細胞與再生醫學、醫學大數據中心等，全面提升醫院的科研實力和水平，同時帶動醫院科研人才自身的成長。三是分層分類推進人才的培育，夯實底層、健壯腰部。青年人才代表未來，是基礎，中堅力量是“中流砥柱”，起決定性作用。打好基礎，壯大中堅力量是人才培育的重中之重。充分利用好住院醫師規范化培訓基地、博士后科研流動站、華南理工大學醫學院及醫學科學院等四個平臺，分層分類推進人才的培育，夯實底層、健壯腰部。利用好規培基地平臺培育青苗。好的人才非常稀缺，大家都在爭奪，所以人才建設必須立足于自我培養為主，引進為輔。在人才培養中畢業后醫學教育階段非常重要，是育苗工程。目前，醫院招收的規培學員整體素質不高，原“985”工程大學的優秀畢業生占比太低。為吸引更多的“985”工程大學優秀畢業生到醫院參加住院規范化培訓，可以探索建立“青苗計劃”基金，專門用于激勵、吸引更多的“985”工程大學優秀畢業生到醫院參加規培，擴大醫院的知名度和影響力，形成良性循環，同時可以在規培學員培訓結束后從中選拔優秀青苗留院工作。
利用好博士后科研流動站平臺健壯腰部。利用博士后科研流動站平臺吸引優秀的博士來院參加博士后工作，推動青年人才的發展。目前，醫院招收進站的博士后素質不是很理想，在站博士后的待遇不高，吸引不到優秀的博士后。醫院可探索大幅提升博士后待遇并為其提供更好的科研平臺等途徑，吸引更優秀的博士進站從事科研工作。利用好醫學科學院及華南理工大學醫學院的平臺吸引高層次人才。吸引這一層次的人才，不管是全職引進還是柔性引進，醫院擬定的范圍是瞄準國家有突出貢獻中青年專家、百千萬人才工程、杰青、長江學者等這一層次的拔尖人才。四是營造科研氛圍，激發青年骨干創新熱情。通過高端引領，實質性的項目融合等手段，全面激發青年骨干們的科研創新熱情，進而帶動他們積極主動探索科學前沿的行動。醫院大力推進“雙青人才”項目計劃，每年評選5名省醫杰青，每人每年配套科研經費80萬元；每年評選5名省醫“優秀青年人才”，每人每年配套科研經費50萬元。五是探索對業務科室進行分類考核，學科建設作為業務科室考核的核心指標。利用政策導向機制，強化對業務科室進行分類考核工作，將學科建設、人才培養作為業務科室考核的核心指標。業務科室考核等級分ABC三類，每年考核一次。評為A級科室的，醫院在獎金分配、進人、職稱職務聘任職數限制、評優評先、科主任續聘等方面適當給予傾斜或優先考慮；評為B級科室的各種政策標準不升不降；評為C級科室的相應降低上述政策標準。連續兩年被評為C級科室的行政主任不再續聘。利用政策導向的考核機制，可以持續有效地激勵業務科室的學科發展，全面提升醫院的學科建設與人才培養。人民系列醫院廣大醫務工作者應切實轉變重臨床輕科教的固有思想觀念，跟上時代的步伐，強化科教意識和科教興院的觀念，真正把學科建設與人才培養作為醫院持續發展的核心戰略。人民系列醫院管理者要勇于創新管理體制機制，做好頂層設計規劃，營造科研氛圍，狠抓學科建設，重視人才培養，有計劃、有目的、分階段、分層次、有側重地確定重點優勢學科，以點帶面，集中力量，提升人民醫院學科的整體水平和防病治病能力，為廣大病患者提供更優質的服務，真正踐行人民醫院為人民的宗旨和初心使命。
作者：劉宏偉 嚴晉 張容單位：廣東省人民醫院