建筑企業(yè)薪酬管理的有效措施
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摘要：在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，必需對所有部門的工作乃至人員給予有效的管理，而薪酬管理則與員工具有實(shí)際的緊密關(guān)聯(lián)，所以，管理階層應(yīng)當(dāng)給予重視，薪酬管理工作的執(zhí)行，可以令員工的情緒獲得穩(wěn)定，激發(fā)員工的工作熱情，以此令其可以積極工作，為企業(yè)給予貢獻(xiàn)。以當(dāng)前我國薪酬管理的狀態(tài)而言，通過對問題給予分析，提出相應(yīng)的解決措施。
以行業(yè)的性質(zhì)而言，建筑施工企業(yè)為勞動較為密集的行業(yè)，需要諸多員工。在施工當(dāng)中，需要較大的勞動力。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在執(zhí)行當(dāng)中，面對的狀況尤為繁瑣，工程項(xiàng)目施工人員具有較大的流動性，行業(yè)相互間的競爭較大，管理層團(tuán)隊(duì)也不夠穩(wěn)定。對薪酬管理的問題進(jìn)行探討，從而給予分析。
1建筑企業(yè)薪酬和管理制度中的問題
企業(yè)薪酬管理是降低員工流動性，提升員工工作積極性的有效方法。可是，當(dāng)前時期我國的一些企業(yè)，薪酬管理當(dāng)中依舊具有一些問題，嚴(yán)重束縛了管理作用的體現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。
1.1薪酬欠缺競爭性
被經(jīng)濟(jì)體制所影響，在我國建筑企業(yè)當(dāng)中，所有管理階層的職工收入較低，在當(dāng)前社會，企業(yè)在選擇人才時，應(yīng)當(dāng)考量薪酬問題，在薪酬欠缺競爭力的狀態(tài)下，諸多大學(xué)生會挑選其他范疇的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，有些畢業(yè)生則會在工作后選擇其他專業(yè)的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，還有些畢業(yè)生工作一段時間后就會跳槽，這對建筑企業(yè)的發(fā)展尤為不利。并且在企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度欠缺公平性，并未展現(xiàn)出激勵的作用，如此職工相互間的收入則會有較大的差距，降低工作的積極性，從此以往，企業(yè)內(nèi)部管理工作較難實(shí)施。
1.2原本薪酬制度太過依照人的行政級別
企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)依照按需分配、公平公正的方式進(jìn)行，可是在當(dāng)前建筑企業(yè)當(dāng)中，通過行政級別判斷薪酬，這一制度欠缺合理性與公平性，方法單一、形式老舊，早已與當(dāng)前時期的標(biāo)準(zhǔn)不符，并且，這一偽科學(xué)薪酬制定的方式，并非依照員工的工作效率、質(zhì)量、崗位作為根據(jù)，因此員工通常會對自身的崗位效應(yīng)給予忽視，喪失工作的積極性，諸多具備高素質(zhì)的工作人員也無法獲得重視，在企業(yè)中員工獲得的薪資，與自身的行政級別、工齡有關(guān)，對員工的貢獻(xiàn)并不重視，如此則會令一些骨干員工深感不平，會認(rèn)為自身的付出與回報(bào)不成正比。這對于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展十分不利[1]。
1.3薪酬動態(tài)管理不夠薪酬及個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不足
建筑企業(yè)中的薪酬制度，應(yīng)加強(qiáng)其激勵效果的體現(xiàn)，而對于績效激勵而言，則需以員工績效為根基，通過其為企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)作為薪酬評價的準(zhǔn)則，可是當(dāng)前時期，一些企業(yè)對員工績效的考核欠缺科學(xué)性，績效薪酬與企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，所以，并非與員工實(shí)踐績效具有過多的關(guān)聯(lián)，以此喪失了基本的激勵效果。
2完善薪酬管理在建筑企業(yè)中的措施
2.1把薪酬管理歸入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中
人力資源在企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的主要力量，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃成為企業(yè)長期發(fā)展的導(dǎo)向，所以建筑企業(yè)的所有制度均需以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為標(biāo)準(zhǔn)，且以薪酬管理當(dāng)作企業(yè)管理工作的一個主要方面，薪酬管理的所有內(nèi)容與制度的確定均需依照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行，假如企業(yè)的薪酬管理中的內(nèi)容脫離了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，則會對企業(yè)的發(fā)展造成影響，從而影響到員工的薪酬，所以企業(yè)則需企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略歸入企業(yè)薪酬管理當(dāng)中。
2.2有效規(guī)劃薪酬制度
薪酬管理作為人力資源管理的一方面，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當(dāng)中，依照員工的差異制定各種薪酬準(zhǔn)則。例如工資較高的員工，則需多為其提供晉升的機(jī)會，對工資較低的員工，則需多為其給予物質(zhì)報(bào)酬，依照員工的不同準(zhǔn)則打造不同的薪酬制度。薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對市場的分析，參考市場企業(yè)的薪酬制度準(zhǔn)則，以此融合企業(yè)的真實(shí)狀況有效的薪酬制度，展現(xiàn)出薪酬制度的彈性，企業(yè)在判斷薪酬制度時應(yīng)當(dāng)對崗位給予分析，崗位不同帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有所不同，所以薪酬制度在各種崗位中也應(yīng)給予區(qū)分，以此激發(fā)各種崗位員工的積極性[2]。
2.3完善績效評估體系
薪酬管理應(yīng)展現(xiàn)出績效評估的作用，將績效評估體系給予完善。首先，企業(yè)應(yīng)打造清晰的工作制度，透過相應(yīng)的制度讓員工知曉自身工作的重點(diǎn)，從而為員工提供工作的目標(biāo)；其次，打造科學(xué)績效評估的準(zhǔn)則，評估準(zhǔn)則的制定必需融合企業(yè)的實(shí)際狀況；再次，把績效評估的結(jié)論當(dāng)作評判員工薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)。透過績效評估的結(jié)論調(diào)整員工的薪酬，以此有利于員工對自身工作中的問題給予分析，幫助員工提升自身的工作能力；最后，創(chuàng)建多重評估體系。源于績效評估的主觀因素占有較大的比例，企業(yè)績效評估需盡量采用多重評估制度，完成績效評估的科學(xué)性以及正確性。
2.4引進(jìn)薪酬管理的動態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向
薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理依照企業(yè)發(fā)展所需，可以為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展給予推動。與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動態(tài)發(fā)展相同，薪酬管理也需通過動態(tài)的角度看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的所有職位、薪酬能力均在市場環(huán)境的變幻中進(jìn)行協(xié)調(diào)，再通過建筑企業(yè)進(jìn)行回應(yīng)。
3結(jié)語
綜上所述，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系屬于尤為繁瑣的系統(tǒng)工程，在執(zhí)行當(dāng)中，被諸多因素所影響。通過對企業(yè)中的問題進(jìn)行分析，依照發(fā)展的趨勢，及時找出存在的問題，且透過有效的方法給予處理。以此打造出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，令薪酬管理工作展現(xiàn)出較大的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]季洪軍.淺析國有建筑企業(yè)薪酬管理制度中的問題及對策[J].中國科技信息.2012.（08）：185.
[2]喬雪梅.國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].人力資源.2014.（3）：95-97.
作者：張保府 單位：中石化勝利建設(shè)工程有限公司
