企業人力資源薪酬管理問題與解決思路
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近幾年來，中國經濟市場競爭加劇，各大企業需盡快展開內部管理工作以應對日趨激烈的市場競爭。企業人力資源薪酬管理在一定程度上會影響到企業的綜合發展，是目前企業內部管理中的重要工作。企業若想在現今市場中獲取更具壓倒性的優勢，必須有效開展企業人力資源薪酬管理工作。人力資源薪酬管理目標應和企業的發展戰略相一致，如此才可有效推動企業發展。目前，我國多數企業人力資源薪酬管理水平較低，產生了企業內部職工薪資待遇不平衡的情況，導致大量人才流失。本文主要研究企業人力資源薪酬管理，對之存在的問題給予有效的應對措施。薪酬管理是人力資源管理中最為關鍵的工作之一，對于任何一個企業來說，展開良好的薪酬管理工作才可有效推動企業發展戰略，薪酬管理也是幫助企業留住關鍵職工的重要方式。在當前激烈的市場競爭中，高級人才逐漸變成企業爭搶的對象。但是，企業中存在嚴重的人力資源薪酬管理不公平現象，致使人才大量流失，嚴重制約了我國企業的正常發展。為此，企業必須合理調整人力資源薪酬管理工作，留住高級人才，為企業的發展奠定基礎條件。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，主要內容是以企業內部的薪酬制度為基礎，對職工在崗期間所作出的奉獻展開公平公正的評估，作為職工薪資待遇的重要參考。在企業人力資源管理中，薪酬管理與職工的經濟利益直接掛鉤，是最受職工重視的，社會現狀表明，中國國民物質生活基礎可以達到富足有余的人數較少，普通職工更是難以達到此種境界。因此，普通職工更注重薪酬管理的公平性。
二、企業人力資源薪酬管理呈現出的問題
1.薪酬管理方式過于單一。企業人力資源薪酬管理工作開展過程中，要堅持多勞多得的理念，該理念可有效激起企業職工的工作積極性。站在企業領導層的角度上來看，企業在發展中最為重要的工作是不斷為企業謀求更大的經濟效益，同時為職工謀求經濟利益。職工得到了更高的經濟利益才可為公司作出更大的奉獻，進而推動企業的久遠發展。我們可以把企業和職工的關系視為大河和小河，大河水量在充沛的情況下小河才不會干涸。通過對企業人力資源薪酬管理工作進行研究可知，大多數企業所展開的薪酬管理工作沒有凸顯出薪酬管理本身的意義，也沒有激發起職工的工作積極性，導致企業的工作效率大打折扣。因此，企業在展開薪酬管理工作前就需根據企業現狀制定一套具有針對性的薪酬管理機制。薪酬管理機制中明確獎懲制度，采取多勞多得的基本原則激發職工的工作積極性，推動企業的長久發展。
2.不合理的福利待遇。站在企業發展角度上來看，福利待遇之所以會一定程度上影響企業的發展，是因為福利待遇與職工工作積極性直接相連。目前，多數企業福利待遇制度規劃完成之后會在企業內部長時間實行，彈性機制嚴重不足。例如，企業工作量偏大，職工加班才可完成工作，這時企業需按照職工的加班情況給予一定的福利待遇。但是，企業并未在此方面針對性的做出調整和改善福利待遇機制，致使職工喪失了原本的工作熱情。
3.難以有效凸顯薪酬激勵效果。對于各大企業而言，薪酬管理工作都是至關重要的。本文在研究過程中對企業薪酬管理進行了實質性的分析，研究發現，大多數企業薪酬激勵工作效果不明顯，企業所應用的靜態報酬制度不適用于當前的企業發展。由此可以看出，企業本身的薪酬激勵未能達到預期，嚴重制約了企業的正常發展。
4.激勵性匱乏。績效考核制度是企業評定職工奉獻價值的重要方式，由于績效考核制度中公平性和合理性嚴重不足，導致職工自我價值難以被合理評價。造成這種情況的原因是企業在發展中未構建有效的績效考核機制，導致激勵性嚴重匱乏，難以順應當前企業的發展趨勢。
薪酬管理工作在人力資源管理中占據著十分關鍵的地位，薪酬管理工作公平與否和職工的工作積極性有著密切的聯系。因此，企業領導層要對薪酬管理工作予以一定的關注，進而應用更為合理的方式來開展企業人力資源薪酬管理工作。此外，企業在發展過程中要持續革新薪酬管理體系，使企業所推行的薪酬管理體系可以和時展潮流相一致。企業開展人力資源薪酬管理工作不僅要重點凸顯出下級和上級職工間的差異，還要凸顯出同等級職工間的薪酬激勵性，以此來推動職工工作效率的提升。1.企業領導層變革管理理念。企業人力資源薪酬管理工作中最為關鍵的是企業領導層。只有企業領導層本身意識到薪酬管理機制對企業發展的作用，才可以有效地開展企業人力資源薪酬管理工作。因此，企業在發展過程中，領導層要不斷革新管理理念，取長補短應用現代化的方式展開薪酬管理工作。此外，領導層需對現行的薪酬管理體系展開合理分析，對存在的不足之處進行調整，保障職工薪酬待遇的合理性。在市場競爭日趨激烈的當今，企業的發展需要領導層不斷學習先進的管理方式，充分意識到當今的社會需求，進而對人力資源薪酬管理機制進行一定的調整，加強薪酬管理水準。實際進行人力資源薪酬管理體制改革時，領導層要明確改革方向，要站在企業發展的角度上持續展開薪資管理體制的改革。2.健全薪酬管理體系。除了上文中提到的企業領導層變革管理理念，提高薪酬管理水準之外，企業還需細化薪酬管理中的分配、績效和考核等內容。此項工作企業需秉著實事求是的原則進行，站在職工的角度上去考慮考核分配、績效和考核工作的細化方向。企業發放工資時要按照憑證進行，不可虛化工資條內容。上下級之間的薪酬待遇不僅要體現出差異性，還要體現出薪資待遇的合理性。企業若是存在高危工種，當給予一定的企業補貼，具體補貼條款要按照工作層次和責任來制定。總之，企業需要有一套健全的薪酬管理體系，用以推動企業的可持續發展。3.健全福利機制。本文所提到的福利機制和福利待遇要區分開來。福利機制是企業所配備的娛樂放松設施。比如，健身房、休息室、茶水間。除此之外，企業還可以適當組織職工出游，增強企業內部凝聚力，加強同事之間的親密度。為更有效地健全職工福利機制，還可根據工齡來設計工資。4.保障薪酬管理制度的公平性與透明性。企業人力資源薪酬管理制度制定后，要在企業內部推行。為進一步保障職工工作積極性，企業要保障薪資制度的公平性和透明性。企業所設置的薪酬管理制度中，獎勵方式不僅僅只是物質獎勵，還可以是教育獎勵、精神獎勵。在實際工作過程中，要充分發揮薪資管理制度的作用，用管理制度來約束職工行為。在開展企業人力資源薪酬管理工作時，企業和職工都需重視薪資管理制度的透明性，棄掉企業先前所采取的薪資保密制，不斷健全薪資管理制度。除此之外，薪資管理制度在推行過程中要努力消除職工的猜疑，讓企業職工能夠認同企業所推行的制度，營造一種良好的工作氛圍。
四、結語
綜上所述，人力資源薪酬管理工作可有效推動企業的正常發展。企業若想在競爭激烈的市場中得到更大的發展空間，需不斷強化薪酬管理工作，完善薪酬管理制度，充分凸顯出薪酬管理工作本身所具備的重要作用。合理、透明的薪酬管理制度可為企業帶來更多的新鮮血液，為企業的持續發展奠定堅實的基礎。
作者：孫啟新 單位：甘肅第四建設集團有限責任公司
