電力企業員工核心能力標準化培訓
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摘要：本文以電力企業為主題，探討基于核心能力的電力企業員工標準化培訓體系問題。首先結合人力資源管理對其進行了簡要概述；主要從構建思路、教育培訓、評價指標與權重設計、標準化培訓與評價標準設計、體系效度驗證與方案確定方面展開具體論述。希望通過本文初步分析，可以引起更多的關注與交流，為該方面的理論研究工作、培訓體系構建工作，提供一些有價值的信息，以供參考。
由于經濟增長，以及現代化的初步完成，我國的城市、城鎮得到了快速發展，與此同時，隨著物質生活需求的滿足，人們對電力的需求也在不斷增長，加上我國不斷推進的電力企業改革、電網改造升級等措施的施行，電力企業不僅要面對市場環境帶來的壓力，也需要從內部進行人力資源的調整與工作人員的標準化培訓，從而，增強電力企業在新形勢下的適應能力，提升其服務質量，為實現我國偉大的復興之夢“添磚加瓦”，也進一步增強自身的綜合競爭能力。
一、概述
從當前的企業發展情況來看，企業的核心能力在于人才能力的有效發揮，以現代企業管理為例，就增加了人力資源管理這一個重要環節，通過人力資源管理，一方面可以從社會中招攬人才，另一方面，可以通過初步的了解、評估、輪崗等，讓其熟悉企業，同時融入到企業之中；另外，以人力資源管理為主，對員工進行培訓、調整，以適應知識利用水平的科學結構；在電力企業中，由于內部改革與外部市場化的兩重壓力之下，更需要加強對人才的管理；通常對人才的培訓，包括教育培訓與評價，所以，對于員工標準化培訓是必不可少的環節，以下就以核心能力為基礎，探討電力企業員工標準化培訓體系的構建問題。
二、以核心能力為主的培訓體系與傳統培訓的差別
傳統培訓大都以灌輸式教育為主，而以核心能力為主的培訓體系區別于傳統培訓的主要特點為：互動式培訓、彈性培訓。核心能力培訓體系具有綜合性，即：全員培訓率為百分之百，持證上崗率為百分之百。此外，培訓方式靈活多變也是基于核心能力培訓系統區別于傳統培訓方式的另一特點。其多樣性主要表現在：
1.入企員工在入職或上崗前均要參加資格培訓，培訓合格后方可入職或上崗。
2.崗位培訓，主要有以下幾種：在職培訓、離崗培訓、再教育培訓以及現場培訓，確保全員皆在培訓范圍內。
3.在職培訓，根據崗位要求對從事現崗位工作人員進行工作培訓，使其能根據時展不斷適應本崗位工作，學習新技能、新知識。
4.離崗培訓，定期對職工進行脫崗培訓，保證送培率百分之百。
5.繼續教育培訓，對部分員工開展再教育培訓，使其能掌握更多知識，完善自身知識結構，在原有知識基礎上拓寬、拓深知識水平。
6.現場培訓，組織講座、技能大賽或現場演練，便于職工現學現問。
三、員工標準化培訓體系的構建思路說明
首先，電力企業有其自身的特殊性，在人力資源管理方面增加教育培訓與評價體系構建工作，注重系統、結構、流程設計，還需要從技術實踐能力、知識儲備、學習態度等方面展開全面化培訓內容的設置，以及評估考核機制的設置；其次，在具體構建中，應該注重教育培訓與評價指標的框架設計，比如以教育績效標準、選取樣本、搜集數據信息為主，然后，再進行教育培訓與評價指標權重的設計、教育培訓與評價標準設計、效應驗證與方案確定等。
四、教育培訓、評價指標與權重設計
1.從設計流程來看第一步是明確教育績效標準，即是在對員工進行培訓之后，進行績效測試，以電力企業為例，教育工作分析等方法的使用需要從工作特征、職責、任務、內容方面進行標準設置；而專家小組討論則應該以頭腦風暴的形式，通過專家學者、技術骨干等對員工進行績效考核與評估；其次，需要采用選取樣本的方式，在不同崗位上，選擇數量相等的員工，進行類型劃分，如績效優秀組、一般組等，以此為樣本；第三，搜集數據信息，可采用行為事件訪談法、數據信息分析法、問卷調查法，對應的即是專家小組討論法、直接觀察法、全方位培訓評價法；在這些方法的應用方面，可單用、可聯用，以綜合應用為宜。
2.從設計結果方面看應該以上面的三項指標設計為基礎，然后在制定科學、合理的理論設計，比如在一級指標方面分型，并將分型作為二級指標。首先，在基礎理論知識方面，要以基礎、適應范圍覆蓋所有崗位、所有員工為主，然后，二級指標，就可具體到電力基礎文化課程、生產經營目標、人力資源管理知識、財務知識等方面。其次，在專業技術能力方面，可按照崗位信息進行類型劃分，如決策、管理、推廣、研發、采購、后勤、經營等；此時，每個崗位，都可以作為一級指標，然后，再設置每個崗位上的二級指標；比如，以行政管理為例，它的二級指標就可以設置行政管理知識、電力企業文化、法務知識、公共管理知識等，其他的可依此類推。第三，在綜合通用能力方面，主要涉及到層次的劃分，如基層、中層、高層層次劃分就屬此類劃分結果；以企業高層崗位為例，就可以按照這個標準，設置領導能力、組織能力、合作能力等二級指標；這種指標劃分法，能夠讓每個崗位的負責人員，明確自身的權力與責任，同時，也能夠構建起一個層次分明、有理有序的培訓管理體系。
五、培訓與評價標準設計
在標準劃分上，可以分為6個等級，每個等級以分值進行對應說明，比如，設置0～5分，對應的說明依次為無、簡單了解、熟悉理解、正常運用、比較精通、深度精通。標準的描述在非專業領域素質培訓、評價標準方面，會表示如下：0分：完全不具備基本知識與能力；1分：簡單了解并認識到相關職責與主要目標；2分：能夠詳細理解相關職責與主要目標，對具體流程與運行機制具有廣泛的知識；3分：在某一崗位上具備了二年以上工作經驗，取得了良好成績，并從中獲取了相關領域知識和能力；4分：在某一崗位上具備了四年以上工作經驗，取得了一定成績，并從中獲取了不同領域的廣泛知識和能力；5分：具備多個專業領域的管理、領導能力（至少二個管理領域及以上）；而在專業領域的素質培訓與評價標準方面，會與非專業存在差異，可以通過對兩者的對比，增加對標準的理解；標準描述如下：0分：完全不具備相關專業領域的基礎知識與能力；1分：通過短時間的培訓與速成可簡略地了解某一專業領域的相關初步原理與基礎特征；2分：已經擁有某一專業領域的一定水平理論知識與能力，具備某一專業領域內的工作能力；3分：通過在某一專業領域內的工作獲取了專業知識與能力，并取得了良好的專業成果，能夠與相關專家學者進行有效的技術交流；4分：通過在某一專業領域內的工作獲取了大量專業知識與能力，并取得了最佳的專業成果；5分：某一專業領域內的專家、高級管理人員或項目領導人。
六、體系效度驗證與方案確定
在基于核心能力的電力企業員工標準化培訓體系構建流程的最后一個環節是對體系的效度與方案的確定；若想使電力企業構建的效果達到理想化要求，則需要有一個較高的高度，也就是說，在精準度和效度驗證上，皆能滿足標準要求；從電力企業培訓工作的實際狀況來看，在這種體系中，檢驗方法可以選擇多種方法，進行不同角度的分析與解讀，從而確保其最后效驗的有效性；比如，重復法的使用、問卷調查法的使用、回歸分析法的使用皆可；注意在使用任何一種效驗法時，對數據真實性的審核，對形式轉換的靈活運用，如數據抽象為文字，具體抽象到一般等，還需要在公平、保密、匿名、委托第三方科研機構的前提下，展開方案確定的工作，以保證結果的有效。
七、結束語
總之，在打造基于核心能力的電力企業員工標準培訓體系之時，需要先對整體思路的體系框架要明確化，比如上面所說的三項指標與后面的兩個設計、一個確定；在各個流程中，需對所要使用的方法有一個非常清晰的理論理解與熟練操作；另外，要注重專業標準與非專業標準之間的差異及可能帶來的效果；最后的效度驗證與方案確定方法較為簡單，也便于操作，只需在方法的使用中，注意數據的精準性，即可得到可靠的結果。
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作者:徐露 單位:大唐山西新能源有限公司