多元化用工下的高校人事管理制度

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【摘要】隨著高等教育事業發展進入快速通道，用人需求急劇膨脹，各高校為實現教學、科研、社會服務三位一體的發展需求，開始積極創新用人模式，探索不受編制限制的多元化用工模式。針對用工模式的多樣性，制度建設及精細化管理將成為高校人事管理制度建設的重點與難點，如何打破計劃經濟體制下事業編制管理的思維模式，適應市場化需求是對高校行政管理人員的一項挑戰。

【關鍵詞】多元化用工；高校人事管理；制度

一、多元化用工模式的背景

隨著高等教育從精英教育向大眾教育的轉變，高等教育事業發展進入快速通道，用人需求急劇膨脹，然而傳統體制下編制規模的限制已無法滿足高校教學、科研、社會服務三位一體的發展需求，積極創新用人模式，探索不受編制限制的多種用人制度已成為新時代高校用工管理的必然選擇。為下放管理自主權，有效盤活資源，激發高校內生動力，國家自2016年起在多個綱領性文件中均提到了創新事業單位及高校人事管理模式的重要意見：2016年,中共中央在《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中指出，應“創新事業單位編制管理方式,對符合條件的公益二類事業單位逐步實行備案制管理”。2017年，教育部等五部門聯合印發的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》提出，要積極探索實行高校人員總量管理,崗位設置方案應包括崗位總量、結構比例、任職條件等。2018年，教育部、財政部和國家發展改革委在《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》中明確指出，高校應更加注重資源的有效集成和配置，加快構建充滿活力、富有效率、更加開放、動態競爭的體制機制。

二、多元化用工模式的內涵

我國大部分高校常見的用工模式大致分為以下幾類：事業編制管理人員、勞動合同制人員、勞務派遣人員等。其中，事業編制管理人員是與高校直接簽訂聘用合同，勞動合同制人員則是簽訂勞動合同，不納入事業編制管理，此兩類人員多從事學校教學、科研、管理工作；勞務派遣是勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式，大多用于后勤、安保或輔助服務類崗位。近年來，各高校為大力推進人才引進力度，逐步推行“勞動合同制（年薪制）+常任軌”模式：即不進入學校事業編制，全員實行預聘制，并適當調整薪酬水平，完善選留淘汰機制。靈活的用工模式有效地拓展了“引才”渠道，完善了“育才”機制，創新了“留才”手段。同時，擴大了勞務派遣人員的規模，采取“外包”或購買服務的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建設

針對用工模式的多樣性，制度建設及精細化管理將成為高校人事管理制度建設的重點與難點。

（一）適用的上位法不同。2014年4月，國務院頒布了《事業單位人事管理條例》，此條例為規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益奠定了堅固的基石，但此條例多適用于事業單位編制管理，簽訂聘用合同的人員。勞動合同制及勞務派遣人員的管理，則應以《中華人民共和國勞動合同法》為基礎，按勞動合同簽訂的相關條款來執行。

（二）薪酬體系不同。事業編制管理人員是按國家工資、薪級工資等傳統工資體系兌現待遇，而勞動合同制員工薪酬體系則具有較大的自主靈活性，在不違反上位法的前提下，學?？筛鶕趧雍贤迫藛T具體的崗位不同進行薪酬體系的設計，以某高校為例，針對勞動合同制（年薪制）人員設置了一套完全獨立的薪酬體系，多適用于教學科研崗位人員；而針對其他勞動合同制及勞務派遣人員則參照事業編制薪酬管理的思路,詳細規定了每一類崗位的薪酬標準和增長幅度；還有小部分勞務派遣員工薪酬的設置權完全交給具體的用人部門，采用經費包干制，標準自定。給予單位充分的自主權。 

（三）分類管理標準不同。自2002年人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》以來，事業單位逐步推行人事聘用制及聘用合同化管理，但受傳統體制機制的影響及改革過程中面臨的諸多問題，高校事業編制人員的管理仍多以校內制度化管理為主，聘用合同管理為輔。而隨著勞動合同制人員規模的日益擴大，效仿企業化用工管理的思維模式也逐漸滲透到了高校人事管理制度建設中，現階段高校勞動合同制人員的管理往往是校內制度化與勞動合同的“雙軌制管理”，然而上位法的不同難免會出現制度上的銜接不當或制度沖突，此類人員的管理往往成為校內規章制度設計的薄弱環節，也因此導致了近年來事業單位中的勞動仲裁案例逐年上升。

四、結論和建議

在復雜的用工方式與崗位多樣性的高校人事管理背景下，如何打破計劃經濟體制下事業編制管理的思維模式，適應市場化需求是對高校行政管理人員的一項挑戰。

（一）制度管理有法可依，有據可查，強化合同管理。在新時代，高校應嚴格以上位法為依據，全面規范合同化管理，權責利相統一。制度設計合規合法，減少“人治”的因素，規避管理風險。同時針對不同的用工模式在制度制定時必須做到有的放矢，區別管理，切忌隨大流的粗放式管理。

（二）以“同工同酬，績效激勵”為目標，淡化身份差距。高校在人事制度改革中對多種用工方式人員的價值選擇、身份認同產生著重要的影響，有研究表明，職工工作積極性并不是完全受收入高低所決定的，更多取決于職工能否感到公平。目前，各高校逐步開始引進學歷層次高，基本素質高的勞動合同制人員，這些新進人員多數就職于教學科研崗、行政管理崗、輔導員崗和教輔系列相關崗位等，因此，崗位績效合理化，同工同酬的工資改革是淡化身份差距、提高管理效率的重要抓手。高校要逐步推進績效工資改革，充分實施二級學院財政，實施績效工資包干制等,鼓勵多勞多得，聚焦于組織創造的價值。

（三）實施崗位管理，打破“鐵飯碗”思路。以崗位管理和崗位聘用為核心，徹底打破事業編制“鐵飯碗”的思路。以崗定責，依據崗位職責、員工履職能力進行考核、晉升、淘汰，形成“能上能下”崗位管理機制。同時,給予非事業編制人員更多的人文關懷，增強其集體歸屬感與組織認同感。最終讓多種用工模式在集中組織管理的層面取長補短、相互融合，實現組織效益最大化。

【參考文獻】

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作者：陳誠 單位：中央財經大學