企業(yè)發(fā)展論文精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
20世紀80年代中后期以來，企業(yè)競爭的基本邏輯發(fā)生了顯著改變。在此之前市場競爭處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)戰(zhàn)略可以在一段時期內(nèi)維持不變，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵是如何選擇合適的競爭產(chǎn)業(yè)并給以合適的定位。隨著知識經(jīng)濟的興起、全球經(jīng)濟一體化及國際市場競爭的加劇，產(chǎn)品的生命周期日益縮短，企業(yè)的成功取決于對市場的預測和對顧客需求變化的快速反映。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的核心不再是企業(yè)產(chǎn)品與市場結(jié)構(gòu)，而是其行為能力；戰(zhàn)略的目標在于識別和開發(fā)異質(zhì)性能力，這種能力是消費者將一個企業(yè)與其競爭對手區(qū)分開來的主要標志。企業(yè)資源基礎論強調(diào)企業(yè)的管理實踐重點應該由企業(yè)的外部條件轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部條件，認為關鍵資源才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎與源泉。
企業(yè)資源基礎論的出現(xiàn)緣于波特產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略理論的局限和不足。根據(jù)波特的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論，適用于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的階段。而在知識經(jīng)濟時代，這種理論的局限性逐漸暴露出來。在知識經(jīng)濟時代，新興產(chǎn)業(yè)層出不窮，產(chǎn)業(yè)之間的相對關系不斷變化。同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的盈利率差異要比不同產(chǎn)業(yè)之間的差異大得多。這種差異顯然不是由市場結(jié)構(gòu)決定的而是由企業(yè)內(nèi)部要素決定的。
在這一背景下，20世紀80年代以來，研究者們將探索企業(yè)競爭優(yōu)勢的著眼點轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的層面上，并產(chǎn)生了眾多理論：資源基礎理論、核心能力理論、知識基礎論、企業(yè)動態(tài)能力等。它們的概念雖不同，但這些理論都認為與企業(yè)外部條件相比，企業(yè)內(nèi)部條件對于企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢有著決定性的作用，即所謂的企業(yè)競爭優(yōu)勢內(nèi)生論。理論界統(tǒng)稱為企業(yè)能力理論，其中有靜態(tài)內(nèi)生論和動態(tài)內(nèi)生論之分。
(二)資源基礎理論
資源基礎論是對新古典經(jīng)濟學企業(yè)理論的重大突破。在新古典經(jīng)濟學中，企業(yè)是“黑箱”，企業(yè)之間沒有差異。波特理論沒有突破新古典經(jīng)濟學的企業(yè)理論，而企業(yè)資源基礎論突破了這個理論范疇。這一理論不僅打破了傳統(tǒng)的“企業(yè)黑箱論”，并對數(shù)十年居于主導地位的現(xiàn)代企業(yè)理論提出了挑戰(zhàn)，把經(jīng)濟學和管理學有機地結(jié)合起來，既從本質(zhì)上認識和分析企業(yè)，又植根于企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)部事項。
新古典經(jīng)濟學和企業(yè)資源基礎論的前提假設之間至少存在以下重要區(qū)別。新古典經(jīng)濟學認為資源和能力(即新古典經(jīng)濟學中的生產(chǎn)要素)的供給具有完全彈性。當某種資源或能力的需求增加時，其價格會上升，市場上的供應量也會相應增加。企業(yè)資源基礎論雖然并不否認一部分生產(chǎn)要素的供給確實具有完全彈性。但他們認為由于某些資源和能力所具有的路徑依賴性、因果模糊性、社會復雜性等特點，使得這些資源和能力的供給無彈性(Barney，F(xiàn)irm，1991)。這就意味著擁有那些供給無彈性資源或能力的企業(yè)將會獲得超額利潤，供給無彈性就成為該企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的一個來源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此類問題。在肥沃土地的供應量有限的條件下，里卡多通過分析農(nóng)場的贏利能力，研究了供給無彈性的生產(chǎn)要素是如何影響農(nóng)場利潤的。只不過里卡多認為，只有有限的幾種生產(chǎn)要素才具備供給無彈性的特征，而企業(yè)資源基礎論則認為凡是滿足了上述特點的資源和能力都具備供給無彈性的特征，即除了土地以外更多的生產(chǎn)要素也具有供給無彈性的特征。
新古典經(jīng)濟學為企業(yè)資源基礎論的發(fā)展做出了很大的貢獻。1986年，Barney以新古典經(jīng)濟學為基礎，提高了企業(yè)資源基礎論的核心內(nèi)容，形成了著名的“戰(zhàn)略要素市場”理論。該理論認為，在完全競爭的市場條件下，價格能夠反映所有的信息；而在不完全競爭的市場條件下，供給無彈性的資源和能力能夠吸收所有的利潤。企業(yè)為了獲取經(jīng)濟租金，就必須在不完全的競爭性戰(zhàn)略要素市場上獲得資源和能力。但新古典經(jīng)濟學并不能用來解釋所有企業(yè)資源基礎論的觀點，換一個角度來思考問題或許更有幫助。
進化經(jīng)濟理論和企業(yè)資源基礎論之間有許多相似的東西。比如，進化經(jīng)濟學中的規(guī)則本身就是一種資源或能力。如果將能力定義為企業(yè)使用資源以產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的才能，那么規(guī)則和能力之間幾乎沒有任何區(qū)別。另外，兩者都認同資源和能力的異質(zhì)性是超額業(yè)績和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。在這兩種理論中，從根本上來說，是企業(yè)的依賴路徑，也即企業(yè)的知識擁有狀況使一個企業(yè)和其他企業(yè)在許多方面相互區(qū)別開來，使它能夠制定出不同于其他企業(yè)的獲取租金的戰(zhàn)略。而且，企業(yè)資源基礎論和進化經(jīng)濟理論都有一個基本的企業(yè)績效論。
與波特的戰(zhàn)略管理理論分析的出發(fā)點不同，資源基礎論打開了企業(yè)的“黑箱”，認為企業(yè)是由一系列獨特的資源所組成的，而大多數(shù)資源都不可能在短期內(nèi)迅速完成積累，因而企業(yè)間才會產(chǎn)生差異；并提出企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于其擁有或能支配的資源。
沃納菲爾特在其經(jīng)典論文“企業(yè)的資源基礎論”中提出，資源一般包括品牌名稱，企業(yè)自身擁有的技術(shù)知識，有技能的雇員、貿(mào)易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥馬利認為(Collis&Montgomery，1997)，資源可以以多種形式存在；它可能是在競爭性的交易中廣泛存在并且很容易購買到的一般要素投入，也可能是高度差異化的、需要多年積累且很難復制的資源，如品牌。他把資源分為三類：有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和組織能力。資源基礎論認為，這些資源必須“是戰(zhàn)略性資源”，也只有戰(zhàn)略性資源才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的現(xiàn)實來源。戰(zhàn)略資源必須具有4個基本特性：價值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。
資源基礎論有兩個假設：一是某個產(chǎn)業(yè)內(nèi)的某個企業(yè)根據(jù)所控制的資源是異質(zhì)的；二是企業(yè)所控制的資源不能完全流動，而且資源的異質(zhì)性能維持較長的時間。巴尼認為企業(yè)的資源和能力如果具有價值性、稀缺性、難以模仿性，那么它們對于競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造與保持就顯得十分重要。因此，有一些資源基礎論的代表認為：企業(yè)為了進一步獲取持續(xù)的“異質(zhì)性資源”，就必須對競爭對手可能存在的模仿行為進“行隔離”“或絕緣”。即形成“隔離機制”，通過設置能夠組織或緩解市場競爭并能有效保護稀缺資源的各種形式的時滯、信息不對稱和壁壘，以獲取靜態(tài)的競爭優(yōu)勢。
美國學者杰伊·巴尼是資源基礎理論最著名的代表人物之一，他把資源定義為企業(yè)的資產(chǎn)、知識、信息、能力、特點和組織程序，把它們劃分為財務、實物、人事和組織資源幾個種類。巴尼認為企業(yè)的資源和能力如果具有：價值性、稀缺性和難以模仿性，那么它們對于競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造與保持就顯得十分重要：資源的價值是由可以得到的開發(fā)資源的機會決定的，這些機會有時會變化，使資源從有價值到無價值；關系到競爭的重要資源具有稀缺性，如果競爭者也具備了相同或相似的資源與能力，該企業(yè)就失去了競爭優(yōu)勢；競爭性重要資源的另一個標準是難以模仿，巴尼認為，許多實物資源容易模仿，而基于團隊工作、文化和組織程序的資源和能力則難以模仿，這些資源通常是由一段時間內(nèi)企業(yè)自身復雜的歷史和難以計數(shù)的小決策造成的，它們對特有能力的發(fā)展作出貢獻。(三)核心能力理論
核心能力理論是資源基礎論為基礎的而發(fā)展起來的。核心能力理論認為，以資源為基礎的企業(yè)觀從把競爭優(yōu)勢的源泉定義在具體的作為物的資源上，完全脫離了企業(yè)中人的因素，造成了資源與資源配置者之間的分離。實際上，客觀存在的物質(zhì)資源能夠發(fā)揮多大的效用完全取決使用它的人，資源異質(zhì)性的背后是人的異質(zhì)性。企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源由具體的、客觀存在的資源變成了資源配置、開發(fā)與保護資源的能力。
雖然資源學派從一定程度上彌補了傳統(tǒng)競爭戰(zhàn)略理論的不足，然而并非所有的資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢和高額利潤的源泉，競爭優(yōu)勢與大多數(shù)資源之間不可能都存在因果關系。針對資源基礎論的不足，一些學者開始透過資源這個表面現(xiàn)象從企業(yè)配置和利用資源的能力方面來分析競爭優(yōu)勢的源泉，發(fā)現(xiàn)隱藏在資源背后的開發(fā)利用和保護資源的核心能力才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的深層來源。企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源由具體的資源變成抽象的核心能力，即企業(yè)核心能力理論。
1990年，普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了“公司核心能力”一文，掀起了圍繞企業(yè)核心能力的研究熱潮(PrahaladandHamel，1990)。認為核心能力有3個主要的特征：一是核心能力具有充分的用戶價值，可以創(chuàng)造價值降低成本；二是核心能力具備獨特性，難以被競爭對手所模仿；三是核心能力具備一定的延展性，能為企業(yè)通向多個市場提供支持。在取得競爭優(yōu)勢的過程中，企業(yè)內(nèi)部能力的培養(yǎng)和各種能力的綜合運用是最為關鍵的因素。
核心能力理論認為，積累、保持和運用核心能力是企業(yè)開拓產(chǎn)品市場的決定性因素。其核心能力的不同造成了企業(yè)間的效率差異，這種差異又使不同的企業(yè)產(chǎn)生不同的收益；企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵是核心能力，它來于企業(yè)在長期的發(fā)展過程中積累形成的各種技能的有機融合。
企業(yè)資源基礎論的一般邏輯推理也可用于表述與持續(xù)競爭優(yōu)勢有關的核心能力分析。核心能力應當具有：(1)價值性。核心能力應該能夠提高企業(yè)的效率，或者說核心能力可以使企業(yè)在創(chuàng)造價值和降低成本方面比競爭對手做得更好，從而給最終用戶帶來新增價值或提供根本性的好處。企業(yè)環(huán)境的改變會威脅到核心能力的價值性。(2)異質(zhì)性。核心能力不是創(chuàng)造價值的充分條件，價值的創(chuàng)造還以企業(yè)比競爭對手更有效地運用不同種類的其他資源為基礎。(3)不能仿制性。核心能力通過兩種獨立機制阻止仿效，一種是與資源的特殊性質(zhì)(如社會復雜性、因果關系模糊等)有關；另一種是通過采取多種戰(zhàn)略措施(如專利、品牌、保護性合同條款、商業(yè)秘密等)來保護其有價值的資源。核心能力一旦被仿制，與此有關的企業(yè)競爭優(yōu)勢就會減少直至消失。(4)難以替代性。替代品常常會威脅到核心能力，使企業(yè)間競爭優(yōu)勢重新定位。
(四)知識基礎理論
企業(yè)擁有核心能力時而會出現(xiàn)核心剛性(LeonardBarton，1992)。核心剛性指快速的環(huán)境變化中，核心能力常常無法隨之改變，企業(yè)原有的核心能力非但不能成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，反而成為企業(yè)競爭發(fā)展的桎梏。因此許多學者進一步研究企業(yè)能力與環(huán)境的融合進化，在此基礎上產(chǎn)生了企業(yè)知識基礎論。
能力基礎理論所指的核心能力主要是指企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力。這些能力可以概括為不斷創(chuàng)新的能力。企業(yè)各種資源發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際上是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)。
知識基礎理論認為，企業(yè)所具有的知識應是難以模仿的，即企業(yè)的默會知識(tacitknowledge)，它具有3個特性：一是過程性，如果競爭者沒有參與這個過程，是很難體驗到這種知識的存在，更是難以模仿的；二是完整性，企業(yè)中明晰的知識是與默會知識結(jié)合在一起共同發(fā)揮作用的，競爭對手只能模仿明晰知識，而沒有認識到默會知識；三是不明確性，在模仿過程中，競爭對手總希望發(fā)現(xiàn)并模仿核心因素，但默會知識往往起關鍵性的因素使那些想模仿的企業(yè)不能確切知道模仿什么，如何模仿。企業(yè)知識基礎論還認為，知識具有路徑依賴或歷史依賴性。
核心能力理論認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)配置、開發(fā)利用與保護資源的能力。但隱藏在企業(yè)能力背后的又是什么?研究表明，隱藏在能力背后并決定企業(yè)能力的是企業(yè)掌握的知識。隨著知識經(jīng)濟社會的發(fā)展，知識在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越突出。知識基礎論認為企業(yè)是一個知識積累的組織或者說知識的集合體，企業(yè)間的績效的差異來源于知識的不對稱和企業(yè)能力的差異。知識基礎理論認為，企業(yè)的規(guī)模效應的實現(xiàn)是取決于企業(yè)管理者擁有的知識和管理能力，所以組織的知識以及相應的企業(yè)能力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素。企業(yè)的知識存量決定企業(yè)培植資源等創(chuàng)新活動的能力，從而在企業(yè)最終產(chǎn)出及市場力量中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。知識又具有難以模仿性，具有很強的路徑依賴性。所以知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢得以持續(xù)的重要原因，是競爭優(yōu)勢的根源。由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學習能力是企業(yè)開發(fā)新競爭優(yōu)勢的不竭源泉。
(五)動態(tài)能力理論
當核心能力被定義為“組織中積累性的學識”時，也就是強調(diào)了核心能力是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的，一旦形成則具有相對的穩(wěn)定性，企業(yè)知識同樣如此。然而企業(yè)面臨的環(huán)境是動態(tài)的，現(xiàn)在擁有的核心能力、知識可能并不適合企業(yè)未來競爭的需要。環(huán)境的變化以及新技術(shù)的出現(xiàn)可能會使企業(yè)精心培育的核心能力隔夜之間變得一文不值。核心能力的穩(wěn)定性和企業(yè)資源、知識的剛性與環(huán)境的動態(tài)性之間的矛盾致使核心能力、知識理論陷入了困境。
在這種背景下，蒂斯、皮薩羅和舒恩提出了動態(tài)能力的概念。將動態(tài)能力定義為“整合、構(gòu)建和重置公司內(nèi)外部能力，以適應快速的環(huán)境變化的能力”?！皠討B(tài)”是指不斷更新自身的能力、公司內(nèi)外部的組織技能、資源和職能能力進行適應性調(diào)整、整合、重置，使之能跟上環(huán)境不斷變化的需要。動態(tài)能力理論旨在企業(yè)培育其能力的同時，更加強調(diào)關注企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，以便為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的資源與能力隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化而不斷地提升、更新，是一種競爭優(yōu)勢“動態(tài)內(nèi)生論”。
動態(tài)能力理論認為，企業(yè)獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢的根本在于：一是開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有能力；二是開發(fā)新的能力?，F(xiàn)存的企業(yè)獨特能力是內(nèi)隱的，存在于企業(yè)的技術(shù)和知識優(yōu)勢、日常事務的處理流程、企業(yè)慣例中。這種內(nèi)隱的能力是難以復制和模仿的。而開發(fā)新的能力要求企業(yè)在面對變化的市場環(huán)境時，能夠迅速整合和重構(gòu)其內(nèi)外部資源和能力，形成新的競爭優(yōu)勢。
第2篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
整齊化一的紅黃標識、標準統(tǒng)一的紅色工裝、安全健康的行為習慣、談吐文明的行為舉止、嚴格明確的規(guī)章制度成為辨識是否是石油工人的基本方法。由于人類在社會分工上的不同，形象標示成為大致區(qū)別人們工作性質(zhì)的手段。企業(yè)標示是一個優(yōu)秀企業(yè)文化建設的結(jié)果，是向社會和大眾展示企業(yè)管理是否成功的旗幟。因此，企業(yè)要展現(xiàn)自身良好的經(jīng)營狀況，展示優(yōu)良的精神風貌，擴大社會影響力，并成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，請從塑造企業(yè)的整體形象開始吧!
二、企業(yè)文化有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
在人類社會中，文化以其對社會歷史的巨大作用力，貫穿、滲透在社會生活中第一個角落、每一個環(huán)節(jié)。文化的力量不僅體現(xiàn)在政治、經(jīng)濟、科技、教育等重大社會實踐之中，而且在企業(yè)管理中，企業(yè)文化潛移默化地釋放著巨大而無窮的能力，以其潤物細無聲的滲透力，影響著每個員工的工作和社會生活。世界上許多著名的公司都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。中國石油了有自己的企業(yè)文化，其核心價值觀是:我為祖國獻石油。這是中國石油人發(fā)揚大慶精神鐵人精神的具體體現(xiàn)，閃耀著中國石油人“特別能創(chuàng)造、特別能奉獻、特別能負重、特別能戰(zhàn)斗、特別能吃苦”的卓然風采，鼓舞著一代代中國石油人創(chuàng)造著一個又一個奇跡。“我為祖國獻石油”不僅是中國石油人矢志不渝地擔當保障我國石油安全這一歷史責任的真實寫照，更是中國石油人內(nèi)心深處炙熱的情感和神圣的使命。在新時期，百萬中國石油人堅持油氣發(fā)展不動搖，共同為打造綠色、國際、可持續(xù)的中國石油，建設忠誠、放心、受尊重的中石油，為國家和社會提供優(yōu)質(zhì)能源。企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化的企業(yè)就好像沒有靈魂的企業(yè)，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的“燈塔”，就無法獲得推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。因而，企業(yè)文化是企業(yè)員工不斷奮進的號角。
三、良好的企業(yè)文化才能吸引人才、留住人才
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)能否引進優(yōu)秀人才，并留住優(yōu)秀人才，對企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的。一位內(nèi)地知名醫(yī)院專家來油田進行一個階段的技術(shù)援助后，他的一段告別致辭使我至今記憶猶新:我一直以為在社會主義市場經(jīng)濟大潮中，在中國人與人之間已經(jīng)沒有了真情，但今年我在新疆、在油田上找到了，找到了我童年時才有的美好的環(huán)境和氛圍。從此，這位原來極不愿意來疆的專家，成為年年主動要求來疆進行技術(shù)援助的先鋒。他所帶來的國內(nèi)最新的醫(yī)療技術(shù)和診治方法及最新藥品，為在醫(yī)療技術(shù)相對落后的油田員工和家屬帶來了福音。可見，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化對于優(yōu)秀人才的吸引力是多么的巨大。每個企業(yè)作為一個利益的共同體，其擁有的員工是為一個共同的目標而來:生存+發(fā)展。這個事業(yè)目標既是企業(yè)對員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。企業(yè)文化是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱。企業(yè)文化的建設要建立在員工對本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標認同的基礎上，既具有特色，又比較實在。企業(yè)文化的形成過程，也是全體企業(yè)員工對企業(yè)所倡導的價值標準的認同過程。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，已經(jīng)逐步開始擺脫以單純金錢報酬或計劃經(jīng)濟下家長式管理模式。在勞動合同約束下，人與人之間的關系已經(jīng)越來越走向簡單的工作關系，員工普遍存在對企業(yè)，特別是私營企業(yè)沒有歸屬感，員工跳槽頻繁，企業(yè)一般不敢投資對員工進行培訓，長此以往將形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響，而優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感。
四、結(jié)語
第3篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
通過了解企業(yè)成本控制與財務管理目標的內(nèi)涵，可以看出，成本控制與財務管理目標有著直接聯(lián)系，二者是相互制約、相互促進的?？茖W合理地制定財務管理目標有助于提高企業(yè)成本控制水平，而做好成本控制有助于財務管理目標的實現(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展的實踐中，要有機地把兩者結(jié)合起來，才能提高企業(yè)的發(fā)展水平。
首先，成本控制是企業(yè)成本核算的重點內(nèi)容，也是以成本核算作為基礎對各項經(jīng)營活動成本進行有效控制的。而成本核算是企業(yè)財務管理工作的職能之一。重視成本核算，能夠避免盲目投資，降低企業(yè)財務風險。因此，必須發(fā)揮成本控制在財務管理中的積極作用，提高企業(yè)財務管理水平，促進財務管理目標的實現(xiàn)。其次，成本控制對提高企業(yè)財務管理水平具有積極作用。企業(yè)在制定財務管理目標的過程中，需要按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標來制定成本目標，實現(xiàn)經(jīng)營活動效益的最大化。這就要求財務管理部門科學制定財務管理目標，充分實現(xiàn)資金等成本的有效投入。
再次，成本控制是財務管理工作的深化。成本控制是把財務管理中的成本核算與控制全方位地引入到企業(yè)管理中去，既包括產(chǎn)品成本，也包括人才成本等。在激烈的市場競爭中，同行業(yè)的企業(yè)如果沒有掌握先進的核心技術(shù)，則其主要的競爭力就體現(xiàn)在生產(chǎn)成本上。只有降低成本才能提高產(chǎn)品的競爭力，這就需要財務管理部門充分運用先進的成本控制技術(shù)。
可以說，成本控制的目的就是使資金使用效益最大化從而實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，而企業(yè)財務管理目標的重點之一就是資金管理。只有加強財務管理才能更好地控制經(jīng)營活動的成本，只有控制好經(jīng)營活動的成本才能促進財務管理目標的實現(xiàn)。
二、加強成本控制和財務管理，提升企業(yè)發(fā)展水平
隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化和企業(yè)管理機制的發(fā)展，加強成本控制已經(jīng)成為企業(yè)管理的一項重要工作。因此，企業(yè)應以發(fā)展戰(zhàn)略為導向，科學制定企業(yè)成本控制戰(zhàn)略，促進企業(yè)的健康快速發(fā)展。
一是強化成本核算。企業(yè)要充分發(fā)揮成本管理的作用，建立起科學的成本考核體系，以財務管理目標為中心，以成本核算為手段，努力降低經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟效益。
二是有效提高生產(chǎn)效率。企業(yè)要對生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的資金、設備、原材料等成本進行嚴格控制，避免資源和人力的浪費，最大限度地提高生產(chǎn)效率。要實現(xiàn)這樣的目標，不僅需要強化成本控制，更要對財務管理工作進行完善和改進。
三是嚴格控制費用管理。加強預算編制，嚴格預算執(zhí)行，并對預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督審計，通過總額控制和重點控制達到降低管理費用的目的。制訂資金使用事前報告和事后審核制度，落實各部門和人員的責任。同時，要充分開源節(jié)流，增收節(jié)支，合理籌集資金，優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)，提高資金的使用效益。
第4篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
(一)資金管理缺乏完善制度
在任何企業(yè)中完善的資金管理制度都是企業(yè)資金正常運轉(zhuǎn)和流通的保障，而就目前我國企業(yè)資金管理情況調(diào)查來看，很多企業(yè)為家族式企業(yè)，缺乏完善的資金管理制度。同時，由于很多企業(yè)經(jīng)營過程中缺乏豐富的經(jīng)驗，對資金管理缺乏專業(yè)認識，沒有科學的資金價值理念，缺乏合理的資金運用規(guī)劃，使資金運用過程中出現(xiàn)資金鏈斷裂問題。由于沒有完善的資金管理制度，企業(yè)管理人員對資金管理缺乏積極性，缺乏科學管理意識，使資金規(guī)劃出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，直接影響企業(yè)長遠發(fā)展。
(二)資金使用率不高
現(xiàn)階段的企業(yè)管理中都會制定企業(yè)資金使用規(guī)劃，但在具體實施過程中卻沒有嚴格遵守規(guī)劃進行開展，使資金規(guī)劃的正常進行受到影響，直接造成資金使用率不高。在資金管理中由于內(nèi)部控制大多流于形式化，例如，財務部門管理控制中，只對賬目進行管理，并不對資金使用過程或使用情況進行管理，這種現(xiàn)象直接造成資金的使用效率降低[2]。同時，由于缺乏合理的規(guī)劃設計，使產(chǎn)品造成大量加壓，使資金回籠慢。在企業(yè)不斷發(fā)展和擴大的過程中，企業(yè)投資缺乏科學性，隨意性大，企業(yè)上級對賬面資金流通情況不了解，不利于資金應用情況的調(diào)整，同時不能將零散資金進行規(guī)模化應用，明顯減低了企業(yè)資金使用情況。
(三)資金管理方法缺乏先進性
資金管理方法是否科學直接影響資金使用情況，管理方法的滯后性直接造成企業(yè)資金不必要的使用。資金管理方法對企業(yè)資金影響較大，例如在集團企業(yè)資金管理中，由于集團子公司較多，資金管理方法不當直接造成大量的資金閑置或浪費[3]。資金沒有系統(tǒng)的管理會造成資金使用混亂，造成賬目不清。同時當子公司的資金使用出現(xiàn)短缺問題后，總公司無法第一時間進行資金幫助，為緩解資金困難智能通過銀行貸款，這會使企業(yè)綜合財務費用提高。
(四)監(jiān)管力度不足
在關于資金管理方面,雖然各企業(yè)都制定了相關管理辦法,如貨幣資金管理辦法,但由于實際執(zhí)行中沒有嚴格落實,導致應收賬款壞賬較多、存貨積壓、資金占用嚴重。由于缺乏事前、事中的監(jiān)督,事后的考評,盡管設置了監(jiān)督職能,也制定了多項監(jiān)督制度,但因種種原因在實際執(zhí)行中沒有及時有效地發(fā)揮作用。許多企業(yè)在重大項目決策、大額資金使用等問題上還沒有形成有效的決策約束機制,資金的使用計劃與實際的流向脫節(jié)。
二、加強企業(yè)發(fā)展資金管理的有效對策
(一)建立資金管理制度
加強企業(yè)資金管理首先要建立完善的資金管理制度，只有在制度的規(guī)范性和約束性作用下，才能保證資金管理有效性的提升。企業(yè)對會計職責要進行準確定位，并在一定的監(jiān)督控制管理下保證資金使用規(guī)范，以降低企業(yè)財務風險[4]。同時，要健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督考核制度，在內(nèi)部審核作用下企業(yè)的資金流動和預算規(guī)劃都會在財務規(guī)劃和戰(zhàn)略部署的影響下進行，保證財務管理以及資金流動受到有效監(jiān)督和控制。在定期審查前提下，對資金使用情況實現(xiàn)動態(tài)把握，及時對問題進行調(diào)整解決，保證資金整體流通順暢，促進企業(yè)規(guī)劃目標的實現(xiàn)。
(二)提高資金利用率
為加強資金的使用效率，要提高資金周轉(zhuǎn)速度。企業(yè)可以通過結(jié)算制度進行資金管理，通過對核算紀律的制定以及對操作程序的控制，提高企業(yè)資產(chǎn)使用效率，并對企業(yè)負債平均占用水平明確規(guī)定。為提高資金使用效率，要對企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)周期進行調(diào)整，通過縮短周期的方式提高資金運轉(zhuǎn)速度。另外，要對企業(yè)內(nèi)部資金潛力進行開發(fā)，以保證企業(yè)資金使用效率和運轉(zhuǎn)效率不斷提高。加強企業(yè)資金預算管理過程中，要重視對現(xiàn)金流量的管理，在保證資金順暢運行的前提下，才能促進企業(yè)整體運營正常，加快企業(yè)發(fā)展速度。
(三)實施資金高效管理
資金管理角度不同，管理方法則不同，為加強資金管理效率，可通過資金預算制度管理。預算體系的完善是企業(yè)各項生產(chǎn)和經(jīng)營活動能夠有序并按計劃進行的重要保證,預算管理,是由預算編制、預算控制、預算執(zhí)行分析、績效管理等幾部分組成的。企業(yè)應建立健全全面預算管理機制,預算范圍由單一經(jīng)營性資金計劃,擴大到生產(chǎn)經(jīng)營、基建、投資、專門決策等全方位的資金預算。對經(jīng)營管理活動各個環(huán)節(jié)實施預算的編制、審批、分析、監(jiān)督、考核制度,把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的資金收支納入嚴格的預算管理體系之中。
(四)加強監(jiān)督力度
要對資金管理加強監(jiān)督與內(nèi)部控制，以加強資金風險控制，提高資金使用效率。企業(yè)可以通過建立風險預警機制對企業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的資金應用進行監(jiān)管，實現(xiàn)風險有效控制。在內(nèi)部監(jiān)督考核制度中，要開展事前、事中監(jiān)督，實現(xiàn)對企業(yè)流動資金全過程動態(tài)控制，對企業(yè)財務指標的變動情況有效監(jiān)控，以保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。
三、結(jié)束語
第5篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
隨著社會邁入新世紀，改革發(fā)生了不斷深化，企業(yè)也需要不斷的發(fā)展。因為面臨著逐漸壯大的企業(yè)需求，所以說做好檔案管理工作，對企業(yè)自身有著非常重要的含義。檔案是一種歷史記錄，它詳細記載了一個企業(yè)在發(fā)展過程中所取得的優(yōu)秀成果，對加強企業(yè)管理，推動企業(yè)的科學發(fā)展提供了教材資料。
（一）維護企業(yè)的歷史真實面貌。企業(yè)檔案是一種歷史記錄，它詳細記載了一個企業(yè)在發(fā)展過程中所取得的優(yōu)秀成果，能夠真實地反映一個企業(yè)自身的發(fā)展狀況，從而為相關機構(gòu)在準確認定企業(yè)所經(jīng)營的成果時提供真實依據(jù)，同時也有利于本企業(yè)與其他企業(yè)進行各方面的合作。
（二）可作為企業(yè)提高管理水平的標準做好檔案管理工作，可以為企業(yè)領導的經(jīng)營決策提供支持性證據(jù)。例如企業(yè)領導在做出有關決策時，他們可以及時通過了解檔案進而把握企業(yè)整體的經(jīng)營狀況，最終能夠做出相適合的策略來經(jīng)營企業(yè)，作為企業(yè)自身提高管理水平的參照。
（三）能夠提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力企業(yè)通過探索和嘗試新的檔案管理手段，及時更新檔案的管理觀念來做好檔案管理工作。做好檔案管理工作后與企業(yè)經(jīng)營管理的相結(jié)合能夠決定企業(yè)的資源配置的取向，對于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略和提高管理效率有著深遠的意義，同時能夠提升一個企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。
二、企業(yè)檔案管理工作遇到的問題
（一）企業(yè)檔案管理工作在規(guī)則部分沒有長期性一個企業(yè)的檔案管理工作通常是在上級領導們的重視下進行。但是一旦取得成果，往往就會出現(xiàn)后勁不足，根本沒有持久性。另外，有些干部對檔案在企業(yè)中有何作用的認識不足，因而參與檔案綜合管理的態(tài)度不積極。
（二）企業(yè)檔案管理工作的檔案管理方法在運用辦公自動化上沒有更新在21世紀，我們會發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的檔案管理都積極提倡采用一臺微機對應一套軟件的檔案管理辦法，然而仍有些企業(yè)的落后的檔案管理技術(shù)根本適應不了時代的發(fā)展，從而給檔案工作帶來不良影響。我著重分析了造成檔案技術(shù)落后的原因，有以下幾點：一、有些領導不重視檔案工作的重要性，因而投資少；二、一些單位的檔案管理人員不熟練買來的先進管理設備的操作方法；三、大部分企業(yè)的檔案依舊采用手工方式工作。
（三）企業(yè)檔案管理工作的管理程序沒有實現(xiàn)制度化現(xiàn)如今，企業(yè)檔案管理的不規(guī)范表現(xiàn)在以下三方面：一、收集檔案不規(guī)范。在收集檔案的過程中，其制度不嚴，交不交自由，而且關于檔案收集的考核也非常不明確；二、整理檔案不規(guī)范。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)招收入了許多專業(yè)素質(zhì)參差不齊的員工，因而員工的卷內(nèi)文件目錄順序與他們在實際整理文件時的順序不一致，從而不利于查找利用，甚至造成卷內(nèi)資料漏失的問題；三、對檔案的綜合管理力度不足。如今的檔案管理是以班為單位存在的，工作應該隨時向主管領導匯報，但由于主管領導的工作時間緊張，因而檔案人員匯報該工作時非常困難，從而給檔案的綜合管理工作帶來困難；四、利用檔案不規(guī)范。有關工作人員對于檔案的借閱是內(nèi)松外緊的。
（四）企業(yè)檔案管理很混亂許多企業(yè)的檔案管理機制不健全，甚至有人認為檔案室只是資料存放的地方或者是廢紙倉庫，從而使得檔案管理工作形成了有領導、無計劃，有形式、無效果的混亂局面。
三、做好企業(yè)檔案管理工作的措施
（一）更新思想觀念，提高所有人對檔案工作重要性的認識眾所周知，檔案管理工作在我國現(xiàn)代企業(yè)的健康發(fā)展中起著至關重要的作用。所以對于企業(yè)來說，領導重視檔案管理工作是其檔案規(guī)范化管理的首要。企業(yè)的領導者和決策者都應該對企業(yè)檔案是“企業(yè)知識資產(chǎn)和信息資源的重要組成部分”有充分的認識。另外，企業(yè)應積極將檔案工作納入領導重要的工作計劃上，爭取與職工崗位責任的考核內(nèi)容有聯(lián)系，從而使得檔案管理工作能夠取得成效。領導與員工經(jīng)常更新思想觀念，最終達到培養(yǎng)檔案管理工作人員重視檔案工作重要性的目的，進而激發(fā)領導與工作人員對自身工作的熱情。
（二）健全管理機制，做好檔案管理的保證企業(yè)應該制定、完善檔案工作的規(guī)章制度，切實將檔案工作的各項工作流程落實到位。通過建立檔案管理負責機構(gòu)，企業(yè)所有部門和檔案室可以相互協(xié)調(diào)、構(gòu)建檔案工作網(wǎng)絡。
（三）融入企業(yè)主體，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務在電子環(huán)境中，因為檔案人員不能積極介入文件的歸檔、保管過程，那么文件很可能不能被利用。因而在新形勢下，作為檔案工作者應該在專業(yè)人員的指導下學會懂得如何歸檔、保管以及利用檔案信息資源，從而做好電子檔案信息的收集、管理。
（四）注重業(yè)務培訓，提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)隨著檔案管理的建設逐漸步入現(xiàn)代化,員工素質(zhì)很關鍵，企業(yè)能夠通過專業(yè)培訓、進修學習等方式來加強檔案人員在業(yè)務知識方面的能力和水平。
四、小結(jié)
第6篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
1.1管理技術(shù)較為落后，不能適應現(xiàn)展環(huán)境
隨著社會的進步，計算機在全世界已經(jīng)得到了較為普遍的發(fā)展，但是在中國，還是不能很好的使用計算機進行管理技術(shù)的發(fā)展，通過不斷提高管理技術(shù)，能夠讓企業(yè)進行大程度的提高工作效率。在中國現(xiàn)階段，我們國家的管理技術(shù)還是較為落后的和西方發(fā)達國家相互比較，這個主要表現(xiàn)在不能很好的使用國外的先進的管理經(jīng)驗，一味的蠻干。如何能夠提高管理技術(shù)，讓管理者真正能夠?qū)崒嵲谠诘倪M行管理成為一個重要的話題。在管理技術(shù)落后的情況下，適應現(xiàn)展環(huán)境的發(fā)展，變的越來越重要。
1.2設計參數(shù)與設計標準不能緊跟世代的發(fā)展
隨著全世界的經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟全球化現(xiàn)在已經(jīng)是一個必然發(fā)展的趨勢，西方國家的技術(shù)不斷提高和更新，我們國家的技術(shù)更新和設計參數(shù)和設計標準還是不能很好的同西方國家相匹敵，不能夠很好的進行創(chuàng)新已經(jīng)成為阻礙我們國家發(fā)展的一個真實存在的問題。通過不斷提高技術(shù)的發(fā)展，設計參數(shù)和設計標準的不斷更新的提高會讓一個國家得到很好的發(fā)展，只有掌握最新的技術(shù)和設計標準，才能在世界的發(fā)展浪潮中處于一個不敗之地。
1.3國內(nèi)的機械制造工藝和西方國家的差距還是很大的
在國外，機械制造業(yè)已經(jīng)發(fā)展的尤為迅速，其中主要表現(xiàn)在自動化和智能化技術(shù)，這些技術(shù)的發(fā)展，讓機械制造工藝設備的管理工作已經(jīng)實現(xiàn)了自動化和智能化階段。同西方國家相比較，我們國家的機械制造工藝還是處于港星單擊自動發(fā)展階段，這和西方國家的差距還是很大的，要落后20年。這樣就要求我們自己不斷學習新的技術(shù)和制造工藝，同時還要不斷創(chuàng)新，只有這樣才能不斷縮小和西方國家的差距，提升自己的實力。只有通過不斷提高自己的實力，才能在世界經(jīng)濟一體化的現(xiàn)實社會中，提高自己的競爭力。
1.4計算機管理模式的普及范圍并不廣泛
隨著現(xiàn)代社會的不斷進步，計算機的使用已經(jīng)變得很普通，也很常見，這樣通過計算機的使用，一些問題就會變得較為簡單。但是在中國，在機械制造業(yè)的發(fā)展過程中，計算機的管理模式的普及范圍并不廣泛，這樣就使得我們國家的機械制造業(yè)的發(fā)展受到了較為重要的影響，主要表現(xiàn)在計算機管理技術(shù)的普及范圍不廣泛會給機械制造業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響，同時也要提高自己的管理水平，只有讓真正的計算機管理技術(shù)的使用，投入到正確的使用過程中去，才能不斷提高機械制造業(yè)的發(fā)展。
2現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和機械制造工藝提高的思考
2.1不斷提升制造設備智能化，提高企業(yè)發(fā)展進程
在進行企業(yè)的發(fā)展過程中，智能化機械技術(shù)制造工藝也變得重視起來，通過智能化技術(shù)，可以很好的進行監(jiān)控等工作，這樣就能很好的較少人力的使用，提高工作效率，同時還能減少錯誤的發(fā)生，使工作變得輕松和自如。同時經(jīng)過智能化的機械使用，可以使工人的勞動強度減小，讓生產(chǎn)變得更加的準確和規(guī)范，提高企業(yè)的發(fā)展進程。
2.2不斷提升制造設備的清潔化，減少對環(huán)境的污染
在現(xiàn)有的階段下，較為干凈的制造工藝是一項較為重要的措施，能夠很好的保證在一定實踐內(nèi)不影響產(chǎn)品的質(zhì)量，在生產(chǎn)過程中，能夠很少的對環(huán)境進行污染，同時還能夠增強資源的利用效率，提升資源的循環(huán)利用。
3結(jié)束語
第7篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
一般說來，如果一個公司市值增加10％，工資獎金的增長幅度將是2.4％左右，對一個年薪獎金100萬的總經(jīng)理來說則意味著增加年薪2.4萬；而如果將總經(jīng)理持有的公司股票及股票期權(quán)考慮在內(nèi)，補償金將會增加50倍左右。也就是說，同樣是公司市值增加10％，此時卻會使總經(jīng)理的報酬增加到112萬。實際上，對西方國家總經(jīng)理的總報酬與公司業(yè)績間的關系作一番研究，你會發(fā)現(xiàn)報酬變化中98％是由于持有的股票與期權(quán)的價值發(fā)生了變化，僅2％是由于工資獎金的變化引起的，加之期權(quán)對股價波動———上漲或下跌———比股票本身更為敏感。因此，為了讓總經(jīng)理積極為股東謀利，贈送股權(quán)可謂是一個極為有效的方法。
建立期權(quán)激勵機制的作用將高層管理人員的利益與投資者的利益趨同。高層管理人員薪酬的相當部分以股票期權(quán)形式體現(xiàn)，可以使他們的利益與股票業(yè)績、資本投資者的利益掛鉤，并使他們注重企業(yè)未來價值的創(chuàng)造。
使高級管理人員的薪酬機制對公司業(yè)績有巨大的推動作用。對美國38個大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬激勵機制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報率三年平均增長率由2％上升至6％，資產(chǎn)回報率三年平均增長率由—4％上升至2％，每股收益三年平均增長率由9％上升至14％，人均創(chuàng)造利潤三年平均增長率由6％上升至10％。
吸引最優(yōu)秀人才和保持忠誠度。股權(quán)的另一重要目標是吸引和保留人才。在機會“爆炸”的世界，各公司對優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，在美國等發(fā)達國家，頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用書，每3－4年轉(zhuǎn)換一次工作。具有吸引力的薪酬機制是爭奪和保留優(yōu)秀人才的有效手段。
經(jīng)理期權(quán)的一個潛在缺點就是其價值受股票市場波動異常明顯。在業(yè)績相同的情況下，風險和股票市場價格波動比較大的公司所發(fā)行的股票期權(quán)，與風險和股票市價相對變化較小的公司發(fā)行的股票期權(quán)相比，前者的價值要高于后者的價值。因此，這一工具在那些高成長、低股息的公司中最有效率。如在美國一般性工業(yè)公司中，實行經(jīng)理股票期權(quán)的占81％；而在設備類公司中，實行經(jīng)理股票期權(quán)的只有56％，因為設備類公司的股票市價波動比較小而股息收益較高。
股票期權(quán)的設計原則基本思路
股票期權(quán)方案的核心是股票的來源，對上市公司來說，按照股票來源的不同，股權(quán)方案可以有幾種基本的思路：新增發(fā)行；大股東轉(zhuǎn)售；以其他方的名義回購；虛擬股票。
股權(quán)計劃的管理機構(gòu)公司應設薪酬委員會全權(quán)管理認股權(quán)事項。董事會不應直接管理認股權(quán)，但有權(quán)決定薪酬委員會的成員以及終止和恢復薪酬委員會的工作。薪酬委員會主要由公司的董事組成，也可包括相關職能部門的負責人。為了能代表股東利益，保持公正的立場，薪酬委員會中必須保持一定數(shù)量的獨立董事。
股權(quán)授予對象考核對象是公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術(shù)骨干等；考核原則是：已為公司服務了一定的年限，為公司發(fā)展作出重大貢獻。
股權(quán)的授予與行權(quán)原則股權(quán)授予時應當確定認股權(quán)的有效期，國外認股權(quán)的有效期一般為10年，考慮到國內(nèi)具體情況可定在10年以下，但不應低于5年；推行認股權(quán)所涉及的股票額度國外一般規(guī)定占公司股本總數(shù)的10％，在國內(nèi)建議占公司總股本的5％或流通股的15％，并且要對每個人的持有數(shù)額進行限制；由管理機構(gòu)根據(jù)資本市場的情況確定行權(quán)價格，規(guī)定一定的行權(quán)期和行權(quán)方式；為便于公司對認股權(quán)的管理和信息披露，并與我國的“實收資本制”相符合，認股權(quán)應以集中方式行權(quán)。持有人行權(quán)并辦完有關手續(xù)后，公司將對股票的變動情況進行公告。
認股權(quán)數(shù)量和行權(quán)價的調(diào)整當公司因送股、轉(zhuǎn)增股、配股、換股等導致股本和股價發(fā)生變動時，認股權(quán)的數(shù)量、行權(quán)價格以及認股權(quán)額度的數(shù)量、行權(quán)價都要根據(jù)公司股本的實際變動和公司股價的正常調(diào)整進行計算以重新確定行權(quán)價和認股權(quán)數(shù)量，原則上按比例進行調(diào)整。
持有人服務終止時認股權(quán)的變動認股權(quán)以激勵本公司員工為目的，因此，在員工因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其認股權(quán)也要做相應的調(diào)整，調(diào)整的方式主要有兩種：加速行權(quán)（即未行權(quán)的認股權(quán)可在一個較短的時間內(nèi)全部行權(quán)）和行權(quán)失效。具體規(guī)定根據(jù)事件發(fā)生的原因來分析，處理方法由公司掌握。
公司合并與控制權(quán)轉(zhuǎn)移時認股權(quán)的變動為保護股權(quán)持有人利益，公司在出現(xiàn)要約收購、合并、分立或者控制權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移時，股權(quán)應當加速行權(quán)或者經(jīng)有關當事人同意繼續(xù)有效，具體調(diào)整由公司作出規(guī)定。
有關股權(quán)的信息披露上市公司必須履行信息披露義務，而股權(quán)的實施對公司有重大影響，所以上市公司必須就認股權(quán)贈與的所有重要信息和關于行權(quán)的有關事宜進行公開披露。
股權(quán)方案的具體設計設立股權(quán)的管理機構(gòu)公司成立薪酬委員會作為管理機構(gòu)，其主要職責是：對公司股權(quán)授予對象的資格進行認定：確定各授予對象的股權(quán)授予比例；確定公司凈利潤的分配比例（即激勵基金的提?。?，分配比例不宜超過當年凈利潤的15％。
評估公司的價值公司的價值評估是實施整個股權(quán)計劃的基礎，應當遵循以下原則：聘請中立、專業(yè)的機構(gòu)進行評估，以使結(jié)果客觀、公正；評估時應以數(shù)量指標為主，質(zhì)量指標為輔，并根據(jù)本企業(yè)的情況選擇適當?shù)闹笜?；公司價值的評估應使用多種方法，取其平均值。
激勵基金提取的原則激勵基金的提取根據(jù)基準年公司的凈利潤和薪酬委員會決定的分配比例確定第一年的激勵基金，以后每年激勵基金的提取數(shù)額計算由當年的凈利潤和當年的提取比例確定，該提取比例應當有一個客觀的公式來確定，并體現(xiàn)以下原則：現(xiàn)金對于成長性的公司非常寶貴，其提取比例應當充分考慮公司的現(xiàn)金流量；提取比例應當在原有的基礎上有所增長，這樣才能起到好的激勵效果；提取比例不應當超過某一上限，因為股權(quán)的實施對公司來說畢竟是一種成本，該成本不應該降低公司每股收益的增長；激勵基金以凈利潤為基數(shù)，應當考慮到凈利潤的環(huán)比增長，而且環(huán)比增長率與定基增長率相比，更能有效防止高級管理人員的弄虛作假行為；股權(quán)是對員工作出突出貢獻的激勵，因此，需要考慮類似公司的增長情況。
確立激勵基金總額人力資本的貢獻體現(xiàn)在公司整個連續(xù)增長過程中，因此，作為股權(quán)現(xiàn)金兌現(xiàn)保證，應當以一個累積數(shù)額出現(xiàn)，這個累積數(shù)額的計算以授予股權(quán)的時間開始起算。
第8篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
（一）目前企業(yè)職工素質(zhì)所面臨的形勢
1.企業(yè)管理層對職工教育決策的欠乏。我國的企業(yè)一些管理層在職工教育方面缺乏重視，沒有以發(fā)展的眼光看問題。這實際上就逐漸降低企業(yè)后勁，更甚者影響了企業(yè)的長遠發(fā)展，試想企業(yè)內(nèi)部沒有良好的職工教育環(huán)境，職工的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏創(chuàng)造力，如此，對企業(yè)將會是致命的傷害。
2.職工教育在現(xiàn)代教育體制中面臨著沖擊。一些企業(yè)在進行職工教育時只求投入不求產(chǎn)出，以至于職工素質(zhì)教育在機制管理、指導思想、機制運行等都落后于企業(yè)的實際需要。但是企業(yè)本著經(jīng)濟效益出發(fā)，削減職工教育開支，職工教育培訓師受到調(diào)離，場地得不到保障等現(xiàn)象，使得職工教育陷入被動局面。3.職工教育隊伍當前所面臨著的挑戰(zhàn)。改革開放以來，企業(yè)中的職工教育部門絕大多數(shù)是單純地為完成任務，奉命辦學，造成培訓隊伍素質(zhì)不高，培訓效果不明顯，因此，急需提高職工教育隊伍的精神狀態(tài)，以承擔培養(yǎng)大批人才的重任。
（二）提高企業(yè)職工素質(zhì)教育的措施
1.從改變觀念開始。當前，企業(yè)職工面對企業(yè)安排出的培訓計劃，往往出于應付了事，使得職工教育處于被動的狀態(tài)，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。要改變這種狀態(tài)，就應該從改變觀念開始，把職工教育工作作為企業(yè)發(fā)展的后勁之力。在職工培訓中，可根據(jù)企業(yè)和市場發(fā)展的需求，組織開展靈活多樣的職工素質(zhì)教育活動，為職工建立長期穩(wěn)定的教育管理機制，以實現(xiàn)多層次復合型人才的培養(yǎng)目標，適應激烈的市場競爭。
2.立足整體，全面進行教育培訓。加強提高工作技能的崗位培訓，對培訓內(nèi)容進行重點把關，重點突出對技能、業(yè)務、技術(shù)的培訓，切實解決技術(shù)型問題，以提高應變能力、生產(chǎn)技能和解決問題能力的要求。
3.在職工教育的基礎上加強職工的繼續(xù)教育。企業(yè)可采取技術(shù)攻關和專題研究相結(jié)合，開展形式多樣的辦學形式，使企業(yè)老職工不斷補充新知識，新職工加快提高掌握實際經(jīng)驗。
4.對新進職工和轉(zhuǎn)崗職工的培訓。無論是新進職工還是轉(zhuǎn)崗職工，企業(yè)必須一貫地遵循先培訓后上崗，縮短職工與企業(yè)的適應期。對新進員工進行入職培訓和對轉(zhuǎn)崗職工進行轉(zhuǎn)崗培訓，使這部分人員在最快的時間內(nèi)適應崗位和企業(yè)，成為企業(yè)中某個崗位的合格且優(yōu)秀的勞動者。
（三）建立和完善企業(yè)職工素質(zhì)教育管理體制
企業(yè)在領導層的統(tǒng)一領導下，建立職工素質(zhì)培訓教育委員會。職工培訓教育委員會根據(jù)企業(yè)部門分工和技術(shù)發(fā)展，統(tǒng)籌企業(yè)職工教育發(fā)展方向，規(guī)范教育方式，及時根據(jù)經(jīng)濟和科技的發(fā)展調(diào)整培訓計劃，提高職工的素質(zhì)。在建立了職工素質(zhì)培訓教育委員會后，企業(yè)的領導層即職工素質(zhì)教育培訓的管理層，應根據(jù)職工素質(zhì)培訓教育委員會的總體要求，結(jié)合企業(yè)實際，切實組織開展教育培訓活動。職工培訓的教師以及教學設施都要嚴格進行挑選，固定與流動相結(jié)合。
二、加強職工素質(zhì)教育隊伍建設
(一)加強師資及管理干部的培訓
培訓師及管理人員不僅需要詳知培訓本崗位專業(yè)知識，同時還要對培訓課程、教學方法進行研究，悟出一種新的管理方法，增強教學能力，不斷提高教學水平，確保被培訓對象的學習效率提高，教學質(zhì)量得到保證。
(二)現(xiàn)有人才優(yōu)勢是企業(yè)的財富
每個企業(yè)，特別是老企業(yè)，其內(nèi)部都會擁有一批經(jīng)驗豐富，長期工作實踐經(jīng)驗的高層次科研、技術(shù)、經(jīng)營管理、高技能人才，擁有豐富理論知識的人才經(jīng)過相對合理的組織是可以組成相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍的，如此，可以解決本企業(yè)在對職工素質(zhì)教育投入方面的師資問題，師資隊伍的專兼職可以彌補教育隊伍的不足和局限性。
(三)專兼職師資隊伍的優(yōu)化
不同的企業(yè)面臨的實際情況不同，因此在進行職工培訓這方面上要結(jié)合企業(yè)實際情況，特別是專職教師要積極創(chuàng)造有利條件，兼職教師要兼顧好工作與教育的精力，既要把所從事的技術(shù)、實際管理和科研活動工作做好，也要把培訓任務完成好。
三、職工教育引領企業(yè)走向新臺階
第9篇：企業(yè)發(fā)展論文范文
我國科技孵化器在最初設計時，主要有兩種經(jīng)濟互補模式，第一種經(jīng)濟模式主要是圍繞利潤增長而展開的，第二種經(jīng)濟模式是以服務業(yè)為主體，培養(yǎng)一些新興的企業(yè)和企業(yè)家。我國科技孵化器的投資、建設、建立規(guī)范制度、管理等多個步驟，都是在政府部門的管理下進行的。在我國，發(fā)展前景好、規(guī)模較大的孵化器都是由政府主管的，例如，北京中關村、天津高新區(qū)創(chuàng)業(yè)中心。這些孵化器，包含政策管理、資金申報等政府部門，也包含市場開發(fā)、項目對接等與政府相關的延伸服務內(nèi)容。
2我國科技孵化器存在的問題
2.1專業(yè)人才少，從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)較低
科技孵化器是通過科技與經(jīng)濟協(xié)同發(fā)展而產(chǎn)生的一種新興產(chǎn)物。這也就意味著，科技孵化器的發(fā)展是需要新的知識、新的科學技術(shù)、新的思想、新的管理模式去填補的。所以說，從事科技孵化器產(chǎn)業(yè)的工作人員不單單要熟練掌握新興的科學技術(shù)，還要了解金融、管理等方面的知識，并且要在第一時間知道最新的市場動態(tài)?？萍挤趸魅粝敫旄玫陌l(fā)展，就一定要擁有高素養(yǎng)、高水平的專業(yè)人才。而我國科技孵化器人才資源的實際情況是，專業(yè)人才少，從業(yè)人員素質(zhì)偏低，導致這種狀況發(fā)生的原因主要有兩個：第一個原因是，我國科技孵化器出現(xiàn)的時間較短，還有很多人沒有真正的了解它，所以該方面的專業(yè)人才并不多；第二個原因是，科技孵化器的從業(yè)人員，有很大一部分都是來自政府部門，他們并沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，這也就造成他們對專業(yè)知識的了解不夠深入，自然而然，就會影響他們的工作效率，也不利于科技孵化器的發(fā)展。
2.2孵化質(zhì)量較低
我國的科技孵化企業(yè)較多，但是從總體上看，孵化的質(zhì)量并不是很高。例如上海，自科技孵化器出現(xiàn)以來，已有1700多家孵育企業(yè)，至今為止，有250家畢業(yè)。從這個數(shù)據(jù)就可以看出，我國科技孵化的成功率并不是很高。如今，我國孵化企業(yè)獲得風險投資的只有十分之一，相較于其他國家而言，這個比例是明顯較低的。
2.3沒有意識到科技孵化器的重要性
對科技孵化器重要性認知不充分主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，并沒有真正了解科技孵化器的服務功能，一些政府只將科技孵化器視為面子工程，只是利用它們吸引投資商，并沒有認識到科技孵化器存在的真正意義；第二，沒有意識到科技孵化器對經(jīng)濟的促進作用，一些地方并沒有在科技孵化器的發(fā)展上注入過多精力，他們認為科技孵化器僅僅是一個科技型產(chǎn)業(yè)，對當?shù)氐慕?jīng)濟增長并不能產(chǎn)生多大的影響；第三，不了解科技孵化器的發(fā)展趨勢，首先可以從科技孵化器的服務范圍和融資渠道上看出，因為我國科技孵化器的服務范圍和融資渠道仍是較為狹窄的，并沒有真正的展開，除此之外，還可以從科技孵化器的地位上可以看出，很多人并沒有意識到科技孵化器在科技、經(jīng)濟、人文等多個領域中都占有重要的位置。
3促進科技孵化器發(fā)展的措施
3.1培養(yǎng)相關方面的人才
任何產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，都與人才有著密不可分的聯(lián)系，科技孵化器也不例外。所以，為了促進科技孵化器的發(fā)展，相關部門就一定要對從業(yè)人員開展培訓，并適時的對他們進行考核，從而使從業(yè)人員更加深入的了解專業(yè)知識，提高工作效率。地方大學也可以協(xié)助當?shù)氐目萍挤趸髌髽I(yè)，以一種更為系統(tǒng)、科學的方式幫助企業(yè)培訓這方面的工作人員，這種合作方式，不單單利于科技孵化器工作人員的學習，也加速了孵育企業(yè)的發(fā)展，而地方大學也能從中獲得一些經(jīng)驗與歷練。
3.2關注科技孵化器的發(fā)展
近幾年，我國科技孵化器雖然有了長足的發(fā)展，但是仍然有很多人并沒有意識到科技孵化器的重要性。關注科技孵化器的發(fā)展需要做到以下幾點：第一點，相關的政府部門要意識到科技孵化器對經(jīng)濟、人文、社會的巨大影響；第二點，為了科技孵化器的長遠發(fā)展，相關工作人員要找到一套適合我國國情的發(fā)展措施。
4我國科技孵化器推動企業(yè)發(fā)展
我國科技孵化器推動了企業(yè)發(fā)展主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一個方面，在經(jīng)濟快速發(fā)展，科學技術(shù)水平穩(wěn)步提高的大背景下，科技孵化器出現(xiàn)是必然的。如今，社會的分工越來越細致，而科技孵化器這類經(jīng)濟組織正好適應這種現(xiàn)狀。從科斯定理可以得知，企業(yè)是一個組織，這也就意味著一個企業(yè)的建立、成長、管理都是需要成本的，當成本低于收益時，就是說該企業(yè)獲得了利潤。而科技孵化器存在的意義就是加快企業(yè)的前進速度，提高企業(yè)的收益。第二個方面，科技孵化器為科學技術(shù)的發(fā)展提供了一個良好的展示平臺。我國經(jīng)濟的快速增長受多個因素的影響，其中，最重要的因素就是科技創(chuàng)新。而企業(yè)的發(fā)展也受到了科技創(chuàng)新的較大影響。科技孵化器企業(yè)的主要任務就是為科技創(chuàng)新搭建一個基地，將科學技術(shù)集中在一個地域，這樣，既能促進科學技術(shù)的發(fā)展，又為企業(yè)的長久建設做了一個良好的鋪墊。第三個方面，科技孵化器將科學技術(shù)與經(jīng)濟良好的結(jié)合起來。實際上，經(jīng)濟與科技應該是互相協(xié)助、共同前進的，但是，我國的經(jīng)濟與科技并沒得到良好的連接，而科技孵化器正好能改善這種狀況，它可以充分的利用各方資源，將科學技術(shù)成果高效、合理地應用到各個產(chǎn)業(yè)中。第四個方面，科技孵化器促進了地方經(jīng)濟的發(fā)展。因為科技孵化器給新興的產(chǎn)業(yè)創(chuàng)建了一個良好的成長環(huán)境，并且為新興產(chǎn)業(yè)節(jié)約了一些資源，而且對新興產(chǎn)業(yè)也有良好的調(diào)節(jié)功能；除此之外，科技孵化器還能加速外部經(jīng)濟的發(fā)展，因為科技孵化器有一種引導和帶動作用，在加速企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)的同時，也有效的利用了外部資源，從而促進外部經(jīng)濟的快速增長。
5結(jié)束語
