人事合同管理全文(5篇)

摘要：合同是各類市場主體之間聯(lián)系的紐帶，合同管理是內(nèi)部控制體系的重要組成部分，是科研事業(yè)單位有效降低經(jīng)濟和廉政風險、保障合法權(quán)益的主要手段之一，單位也越來越重視這項工作。文章以X單位為例，梳理了實際工作中科研事業(yè)單位合同管理存在的主要問題，結(jié)合合同管理基本理論對這些問題可能產(chǎn)生的風險進行了深入分析，后結(jié)合實際情況，為切實解決合同管理中的問題和有效應對合同風險，有針對性地提出了關(guān)于健全合同管理制度、提高合同管理人員能力素質(zhì)以及合同管理信息化的建議，為科研事業(yè)單位改進合同管理工作提供了借鑒。

關(guān)鍵詞：合同管理；流程；控制；信息化

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、事業(yè)單位分類改革的不斷深入，科研事業(yè)單位的各項工作的開展都離不開合同。合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議，是權(quán)利和義務關(guān)系的載體，其內(nèi)藏各種各樣的風險，如何防范這些風險則是單位合同管理工作的主要目的。就現(xiàn)狀而言，科研事業(yè)單位的合同管理經(jīng)驗相對于大中型企業(yè)還是有些差距的，在合同管理過程中存在一些問題，本文以X單位為例，就如何提高合同管理水平，有效降低合同風險提出一些自己的建議。

一、X單位合同管理基本情況

X單位是一家科研事業(yè)單位，以承擔國家科研項目和服務地方經(jīng)濟發(fā)展為主要任務，資金來源主要為財政撥款、國家和地方重大專項資金以及其他技術(shù)服務項目資金。單位內(nèi)部合同管理機構(gòu)健全，綜合辦公室為合同管理歸口管理部門，對合同簽章統(tǒng)一保管，并對正式合同進行統(tǒng)一編號并歸檔；合同承辦部門主要為業(yè)務部門，負責合同的訂立、履行和執(zhí)行，其中包括了根據(jù)實際合同進度支付合同款；相關(guān)管理部門為合同責任管理部門，負責對合同相關(guān)條款的審查和管理；財務部門負責辦理收付款工作，并采用登記臺賬的方式對合同執(zhí)行情況進行管理；內(nèi)部審計部門對合同進行監(jiān)督管理，并不定期抽大合同的執(zhí)行進度，各部門責任分工明確。X單位以承擔項目性質(zhì)、服務內(nèi)容的不同，將合同分為：科研類合同、技術(shù)服務類合同、人事類合同、行政類合同、設備購置類合同以及其他類合同等。合同管理的基本流程是：合同經(jīng)辦部門草擬合同，根據(jù)業(yè)務管理流程，經(jīng)由相應職能管理部門審查通過后（對于少數(shù)重大合同須法律顧問審核），由單位領(lǐng)導審簽，形成合同定稿，合同的具體執(zhí)行與付款，最后是對爭議事項處理（包括合同變更、解除以及糾紛的處理）和歸檔。由于沒有合同管理信息系統(tǒng)，合同管理整個流程均采用線下操作，各流程之間相對封閉，合同管理效率相對偏低。

二、合同管理存在的問題及分析

X單位有合同管理制度，在合同管理上也根據(jù)上級主管部門的要求進行了改進和完善，在保證資金安全、提高事業(yè)效率方面也有很多成效，但在制度執(zhí)行和管理工作中也出現(xiàn)了一些問題，現(xiàn)就這些問題進行分析說明。

摘要：在經(jīng)濟發(fā)展的新時期下，事業(yè)單位的勞動用工形式越來越多樣化，勞動關(guān)系也日趨復雜。現(xiàn)階段，事業(yè)單位在人員結(jié)構(gòu)組成方面主要分為在編與非編兩種用工制度，隨著國家勞動合同法的完善，非編人員的福利待遇等各方面的個人權(quán)益越來越受到重視，然而非編人員的勞動合同管理還有著一定的爭議，這對于維護非編人員的個人權(quán)利以及個人效益方面有著不利影響。基于此，文章首先對事業(yè)單位在勞動合同管理方面的法律法規(guī)以及相關(guān)政策進行探討，然后以此為切入點研究非編人員如何在事業(yè)單位勞動合同管理中實現(xiàn)自身效益的最大化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；非編人員；勞動合同管理

事業(yè)單位不同于其他一般形式的單位，是社會中一種特殊形式的組織結(jié)構(gòu)，同時承擔著公益職能與經(jīng)濟職能。事業(yè)單位以公益職能為基礎，對其單位勞動人員進行編制管理，國家會負責具體的用人經(jīng)費，但是隨著新時期事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展以及改革，外來人才被大量引進，勞動人員數(shù)量已經(jīng)遠遠超過了單位的編制額度，這使得事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了較大的變化，即非編人員的大量出現(xiàn)。針對這部分勞動人群，應根據(jù)法律法規(guī)以及相關(guān)政策采用適宜的勞動合同管理制度。

一、事業(yè)單位勞動合同管理概述

事業(yè)單位與其聘用的勞動用工人員的權(quán)利與義務關(guān)系，有些參照公務員管理的適用《公務員法》，有些有特別規(guī)定的從其規(guī)定，除此之外均適用《勞動合同法》。事業(yè)單位在進行人才聘用時需簽訂合法的勞動合同，其始終受到勞動合同法的全面保護。勞動合同指的是事業(yè)單位與勞動人員之間進行勞動關(guān)系明確的協(xié)議與證明，是以《勞動合同法》為基礎構(gòu)建的勞動關(guān)系憑證與依據(jù)，其有著全面有效的法律效應，能夠規(guī)范勞動雙方的權(quán)利以及義務。事業(yè)單位在進行勞動關(guān)系的建立、變更、履行、解除等活動時，都需根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)條例進行。事業(yè)單位在進行勞動人員合同管理相關(guān)工作時，根據(jù)法律依據(jù)，主要分為以下兩種狀況：其一，在法律法規(guī)范圍內(nèi)具備適用優(yōu)先級的狀況，比如在一般狀況下未受到特殊規(guī)定限制，事業(yè)單位在進行勞動關(guān)系的建立、變更、履行、解除等業(yè)務活動時相對于《勞動合同法》有著使用優(yōu)先級；其二，勞動合同和勞動關(guān)系的相關(guān)管理依照《勞動合同法》執(zhí)行。

二、事業(yè)單位非編人員的勞動合同管理相關(guān)論述

事業(yè)單位在進行非編人員勞動合同管理方面還存在較多的爭議，其中異議較多的部分集中在其是否在勞動合同法管理范圍內(nèi)，是否在勞動合同法下適用。此外還包括非編人員是否在人事相關(guān)政策方面有著一定的適用優(yōu)先級。我國現(xiàn)階段的法律法規(guī)、規(guī)章制度以及相關(guān)政策中對于事業(yè)單位非編人員的勞動合同管理缺乏具體的明文規(guī)定，因此在執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)時就會有著較大的爭議性。有人認為非編人員同樣簽訂相關(guān)勞動用工合同，其應當同樣適用于勞動合同法，但是在人事政策上不應當具備優(yōu)先級，也有人持反對意見。其一，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據(jù)簽署的合同類型來明確人事管理政策中的適用優(yōu)先級。在這種觀點下，事業(yè)單位簽署的勞動人員不論其是否在編制內(nèi)，都應在聘用制度下進行聘用合同的簽署方可算是事業(yè)單位與個人人事關(guān)系的確立。因此在事業(yè)單位進行人事管理時，應當在人事政策方面有著一定的適用優(yōu)先級；勞動人員在不在編并非最為重要的問題，只要事業(yè)單位與勞動人員之間簽署了勞動關(guān)系，就表明雙方確立了勞動關(guān)系，就應當在勞動法下有著直接的實用性。該觀點主要依靠《勞動合同法》條例中的第二條以及第十九條確立，該種觀點與條例的結(jié)合認為簽訂合同才是決定非編制人員在勞動法中直接適用性功能具備與否的關(guān)鍵。其二，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據(jù)干部身份進行人事管理政策中決定適用優(yōu)先級。在這種觀點下，在編與否并不能明確決定該人員是否直接適用于勞動合同法，事業(yè)單位中所有的勞動人員，若其有著干部身份，則在人事關(guān)系范圍內(nèi)。若是沒有相關(guān)的干部身份，則在勞動關(guān)系內(nèi)，從屬于勞動法規(guī)定。該種觀點一直是事業(yè)單位內(nèi)部人員的普遍看法，上述的干部身份指的是中專以及以上學歷，抑或者是通過正規(guī)流程轉(zhuǎn)正的干部，基于傳統(tǒng)認知以及理念，有著干部身份的相關(guān)干部人員應當具備更強的專業(yè)技能以及知識水平，應當負責事業(yè)單位的腦力勞動，其應當隸屬于人事部門或者組織部門進行統(tǒng)一管理。傳統(tǒng)觀念下，沒有相關(guān)干部身份的一般勞動人員，在專業(yè)知識水平方面有著較大的劣勢，應當主動負責事業(yè)單元的體力勞動，隸屬于事業(yè)單位的勞動部門進行統(tǒng)一管理，這種觀點來源于長久流傳下來的對于勞動人員所固有的刻板觀念。其三，所有勞動人員皆從屬于人事關(guān)系，且皆能直接適用事業(yè)單位人事管理相關(guān)政策優(yōu)先級。該種觀點下，事業(yè)單位所有勞動人員，不論其在編與否，都應將其歸屬到人事關(guān)系內(nèi)，在人事關(guān)系政策享有適用優(yōu)先級。該種觀點在《事業(yè)單位人事管理條例》以及相關(guān)文件中有著明確的規(guī)定，其強調(diào)事業(yè)單位在與勞動人員建立勞動關(guān)系之前進行聘用合同的簽訂，但是規(guī)定中卻沒有明確指出勞動人員在合同關(guān)系中的具體身份，因此該種觀點認為即使是非編制人員，也同樣能夠享受到與編制內(nèi)人員同等的福利待遇以及權(quán)利義務等。

摘要：在新醫(yī)改不斷推進的大背景下，公立醫(yī)院合同管理越發(fā)重要。通過介紹公立醫(yī)院合同管理的內(nèi)容，分析公立醫(yī)院合同管理內(nèi)部控制在管理制度、歸口管理、法律顧問支持、全過程管理及信息系統(tǒng)支持等方面存在內(nèi)控風險，并提出公立醫(yī)院建立合同管理制度和合同歸口管理機制、發(fā)揮法律顧問作用、加強全過程管理、加強信息化建設等實踐模式，以實現(xiàn)公立醫(yī)院合同管理內(nèi)部控制目標。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；內(nèi)部控制；合同管理

一、公立醫(yī)院合同管理概述

公立醫(yī)院合同管理包括合同起草、合同審批、合同簽訂、合同履行、合同變更、合同解除、合同監(jiān)督和合同檔案管理等活動，適用于以醫(yī)院名義簽訂的經(jīng)濟、技術(shù)、醫(yī)療、科學研究等合作的所有合同。公立醫(yī)院合同管理是全過程動態(tài)管理，包括簽訂前的洽談以及草擬，簽訂過程中的合規(guī)性檢查，還包括簽訂后的合同履行。一旦出現(xiàn)不利于合同履行的事項，要及時對合同進行修改或終止。公立醫(yī)院合同管理是內(nèi)部控制的重要內(nèi)容，根據(jù)《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》（財會[2012]21號），醫(yī)院應從合同訂立、履行、登記及糾紛管理等方面，梳理與合同管理有關(guān)的風險點，并且建立相應的風險控制機制。加強醫(yī)院合同管理有助于預防經(jīng)濟糾紛，維護醫(yī)院合法權(quán)益，促進醫(yī)院對外經(jīng)濟、技術(shù)、醫(yī)療、科學研究等合作活動的開展，規(guī)范合作行為。

二、公立醫(yī)院合同管理主要的內(nèi)控風險

1.合同管理制度缺失。制度是單位運行的基礎保障，合同管理制度是醫(yī)院合同行為的依據(jù)，而目前合同管理卻是多數(shù)公立醫(yī)院內(nèi)部控制建設的薄弱點。由于醫(yī)院領(lǐng)導層面普遍對合同管理重視度不高，許多醫(yī)院尚未建立合同管理制度或制度執(zhí)行浮于形式。因此，合同管理無法與采購業(yè)務、資產(chǎn)管理及建設工程形成閉環(huán)式制度管控。2.合同歸口管理混亂。合同歸口管理是一項科學且細致的工作。合同應根據(jù)不同類型歸屬不同職能部門負責，全院的合同歸檔工作也應該由某一個科室牽頭。目前多數(shù)公立醫(yī)院合同管理混亂，職責分工不明確，合同分布零散，很容易造成多部門共同管理的邊際盲區(qū)。很多合同原件在付款時放入付款憑證中，這不利于日常查詢或檢查使用。混亂的管理也不利于及時發(fā)現(xiàn)問題風險，規(guī)避糾紛。3.缺乏法律顧問支持。公立醫(yī)院合同涉及金融、技術(shù)、醫(yī)療、科學研究、基建工程等各個方面，要保證各類合同合法合規(guī)，避免糾紛需要專業(yè)法律人士對合同條款進行全面把關(guān)。目前多數(shù)公立醫(yī)院有合作的法律顧問單位，但多是面臨訴訟時使用，并未在訂立合同階段請法律顧問。4.缺乏對合同的全過程管理。公立醫(yī)院往往對合同預算立項和項目招標階段較重視，對后續(xù)的履行情況卻不夠關(guān)注。合同簽訂后，履行是否在合同期內(nèi)，承諾的培訓是否進行，發(fā)生問題是否及時處理等問題常常無人追責。例如，某公立醫(yī)院，價值500多萬元的醫(yī)療設備合同簽訂如果3個月內(nèi)不到貨，要賠償合同價款的3%。然而審計顯示，合同簽訂后8個月才到貨，十幾萬的賠款卻無人追責，導致?lián)p失醫(yī)院經(jīng)濟利益流失。5.缺乏信息化系統(tǒng)支持。公立醫(yī)院整體信息化水平比較落后，常用的固定資產(chǎn)系統(tǒng)，財務系統(tǒng)尚且未達到現(xiàn)代化水平，合同管理系統(tǒng)更是手段落后。多數(shù)醫(yī)院仍處于手機登記或簡單的Excel表格登記，沒有編碼，檢索關(guān)鍵詞等信息，合同管理形同虛設。

三、公立醫(yī)院合同管理實踐模式

一、存在問題

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內(nèi)容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領(lǐng)會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

摘要：文章總結(jié)了高校飲食服務中心傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺點，詳細描述了人力資源管理系統(tǒng)需要的兩個主要部分前端經(jīng)理自助B/S模式和后端C/S模式的設計架構(gòu)及功能，闡述了人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點及作用。

關(guān)鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統(tǒng)建設

1傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷

（1）勞動效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人事信息查詢和統(tǒng)計、勞動保險查詢等工作，分散在不同部門進行，給統(tǒng)計工作造成許多困難；工資發(fā)放時要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導致勞動效率低，增加人力資源管理成本。（2）數(shù)據(jù)不能共享，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進行了一些探索，開發(fā)了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個人力資源管理系統(tǒng)各模塊間相互分離或不一致現(xiàn)象較為普遍[1]，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。（3）難于提供及時、準確的數(shù)據(jù)分析報表，影響管理者成本分析和決策。

2人力資源管理系統(tǒng)的設計架構(gòu)及功能

高校飲食服務中心人力資源管理系統(tǒng)，應集人事、考勤、薪資為網(wǎng)絡一體。系統(tǒng)由前端經(jīng)理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構(gòu)成。人力資源部門、財務核算部門使用管理C/S模式，進行人員信息、工資職級和匯總、銀行報盤等工作；除人力資源部門和財務核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設置經(jīng)理自助平臺使用B/S模式，進行考勤、工資審報等工作。2.1前端經(jīng)理自助B/S模式前端經(jīng)理自助B/S模式設置人員管理、統(tǒng)計分析兩個模塊。（1）人員管理。人員管理設置人員基礎信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進行瀏覽和查詢；員工名冊設置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數(shù)據(jù)進行查詢；數(shù)據(jù)上報設置各單位員工考勤表、社會用工工資表、鐘點工工資表、特殊情況工資表進行計算和報審。（2）統(tǒng)計分析。每個餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學歷等情況進行統(tǒng)計分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設置組織機構(gòu)管理、人事管理、薪資管理、勞動合同管理、表格工具、統(tǒng)計分析六大模塊[2]。2.2.1組織機構(gòu)組織機構(gòu)管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機構(gòu)信息和職位管理。可以根據(jù)人員數(shù)據(jù)生成各崗位編制數(shù)據(jù)、各單位數(shù)據(jù)等。如自動生成各單位的實有人數(shù)、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等；還可對個各單位信息進行統(tǒng)計、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實現(xiàn)人員數(shù)據(jù)與單位數(shù)據(jù)的聯(lián)動；可以生成組織機構(gòu)圖。職位管理根據(jù)飲食中心的實際情況定義職位體系、職位說明書，統(tǒng)計當前職位狀況，并可打印當前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調(diào)入、調(diào)出、崗位變動、離退等多庫管理[3]，維護相應的人事信息。可以靈活自定義各類人事指標項目，人事信息可以導入導出，方便實現(xiàn)信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，全面管理人員各類信息內(nèi)容，可隨時提供各類花名冊、登記表、統(tǒng)計報表的制作和輸出。還可實現(xiàn)人員歷史時點的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統(tǒng)中最基礎的一個模塊，設置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護與查詢、臺賬花名冊的生成、勞動合同簽訂、續(xù)簽、解除以及統(tǒng)計分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應用庫中，并可對人員信息進行修改、查詢、打印花名冊、登記表等工作。（2）人事子集可實現(xiàn)飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義制作相應的報表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎，計算每期相應的應發(fā)工資、扣款合計和實發(fā)工資等[4]。設置各類薪資變動業(yè)務，通過人事異動業(yè)務自動觸發(fā)薪資變動業(yè)務，比如員工從入職定薪、轉(zhuǎn)正定薪、調(diào)崗調(diào)薪、晉升等變動業(yè)務時，可實現(xiàn)自動記錄員工的歷史薪資變動情況。可根據(jù)各餐飲食堂和行政部室工資總額，實現(xiàn)考勤天數(shù)、崗位工資、薪級工資及績效工資分值的自動計算，也能基于上月數(shù)據(jù)進行下月工資計算。2.2.4勞動合同管理勞動合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統(tǒng)中的一項基本功能；還可打印各類合同花名冊、臺帳、合同續(xù)簽（或解除）通知書等；可設置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等；可進行合同業(yè)務子集、審核條件和公式定義的設置，實現(xiàn)自動提示、即時審核和計算功能；進行合同的動態(tài)管理。2.2.5表格工具設置各類登記表、高級花名冊、業(yè)務模板、統(tǒng)計報表和名單設計的用戶自定義制作。2.2.6統(tǒng)計分析統(tǒng)計分析分為人事分析、考核培訓分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預警提示。可設置一定時間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉(zhuǎn)正人員。（2）按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統(tǒng)計：事業(yè)編制、非事業(yè)編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統(tǒng)計：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統(tǒng)計：管理1級、管理2級、管理3級、技術(shù)1級2級等。D分合同類型統(tǒng)計：五險合同、工傷險合同、退休勞務協(xié)議等。E分工齡統(tǒng)計：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統(tǒng)計：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學歷統(tǒng)計：碩士、本科、專科、高中（中專或技校）、初中及以下。H分性別統(tǒng)計：男、女。（3）人事變動情況分析。設置中心各單位員工入職、轉(zhuǎn)正、辭職、辭退、調(diào)入、調(diào)出、退休等的查詢和統(tǒng)計。（4）考核培訓分析。設置中心每年度員工考核培訓的統(tǒng)計。（5）按各種情況統(tǒng)計出勤天數(shù)。系統(tǒng)設置按時間段分單位、崗位職務、崗位類別、合同類型、性別，統(tǒng)計各種情況出勤天數(shù)。（6）按不同條件進行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財務核算部門對各餐飲食堂和行政部室報審的考勤及工資數(shù)據(jù)等進行公式審核并且歸檔，對于報審的考勤及工資等歷史數(shù)據(jù)可以進行多維度的分析。可以按姓名、部門、崗位類型、薪資級別、人員類別等進行歷史或現(xiàn)在的各種數(shù)據(jù)分析。自動以各種圖表展現(xiàn)，并且可以設置將數(shù)據(jù)輸出excel等文件格式。（7）薪資預警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關(guān)規(guī)定，對食堂正經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等重要崗位的薪資發(fā)放，人力資源系統(tǒng)在生成員工工資表時就會有預警提示。

3人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點及作用